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Horário da função pública é o mais leve da Europa

por A Formiga, em 29.07.09

Com uma semana de 35 horas de trabalho, os funcionários públicos mantêm, em Portugal, o regime mais favorável da União Europeia. É o que conclui um estudo do Eurofound, em que Portugal surge como um dos países com maior discrepância entre sectores

 
Com um limite de 35 horas semanais, a função pública portuguesa tem a carga horária mais leve de um conjunto de 28 países europeus. Só a França tem um regime tão favorável, revela um estudo da Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho (Eurofound), que compara a legislação dos 27 países da União Europeia e da Noruega.
 
O relatório Working Time Developments, ontem divulgado, baseia-se em informação relativa ao ano passado, mas a recente reforma da função pública - que tinha como objectivo declarado a aproximação à legislação laboral das empresas privadas - não alterou este ponto. "É uma daquelas questões que jamais", comenta José Abraão, da Fesap.
 
O Regime de Contrato de Trabalho em Funções Públicas, em vigor desde Janeiro, estipula por isso que o período normal de trabalho "não pode exceder as 35 horas por semana", contra as 40 referidas no Código do Trabalho. Limites que, nos dois casos, podem ser reduzidos por regulamentação colectiva.
 
"Temos salários mais baixos, piores condições de trabalho, a mobilidade especial..." contrapõe José Abraão aos resultados do estudo, salientando que há "um histórico de direitos" que foi respeitado. Também Alcides Teles, da Frente Comum, afirma que a questão nunca chegou a estar "formalmente" em cima da mesa. O responsável da estrutura afecta à CGTP - que defende as 35 horas para todos - invoca exemplos do sector privado. "Não é só a função pública que em Portugal tem 35 horas. Pelo menos na banca e nos seguros também é assim".
 
É de facto o que confirma o estudo do Eurofound, que analisa três sectores de actividade. Na banca, e por contratação colectiva, Portugal volta a estar no grupo de três países com um horário mais favorável. O mesmo não acontece na indústria metalúrgica, onde as 40 horas semanais denunciam uma das maiores cargas da Europa, em contraste com a Alemanha (35 horas). Portugal é, aliás, referido, como um dos países com maior disparidade entre os sectores analisados.
 
Em Portugal, as convenções colectivas estabeleceram, em média, 38,2 horas semanais de trabalho, ligeiramente abaixo do valor registado nos 28 países (38,6).
O retrato é diferente se consideradas as horas efectivamente trabalhadas. No terceiro trimestre do ano passado, os trabalhadores portugueses a tempo completo dedicavam, em média, 40,2 horas semanais ao trabalho, mostram dados do Eurostat, citados no relatório (ver gráfico). Um número que está abaixo da média dos 27 países da UE, mas acima do conjunto dos 15 países que inicialmente aderiram à União. É na Roménia que mais se trabalha e em França que a carga horária é mais leve.
 
Até 150 horas extras no Estado
Ainda em discussão com os sindicatos, a proposta de acordo colectivo de carreiras gerais, da autoria do Governo, estabelece como limite ao trabalho extraordinário 150 horas por ano. É um regime mais alargado do que a legislação em vigor - que prevê 100 horas - mas que, a manter-se assim, ficaria aquém do que seria possível, tal como o DN já noticiou. É que a lei estabelece que o trabalho extraordinário pode ser alargado até duzentas horas por ano, através da regulamentação colectiva.
 
Em causa está um eventual acréscimo na remuneração, já que em dias normais a prestação de trabalho extraordinário em dá ao funcionário um acréscimo de 50% da remuneração na primeira hora e de 75% das seguintes. A proposta do Governo, a que o DN teve acesso, está dependente das negociações, porque só se aplica aos funcionários de carreiras gerais filiados nas associações sindicais outorgantes.
 
Lei garante férias e feriados acima da média
A avaliar pelo relatório ontem divulgado, a legislação portuguesa garante um período mínimo de férias e feriados mais favorável do que a média dos 28 países analisados.
Com um período mínimo garantido de 22 dias de férias - contra 21,4 dias, em média, nos 28 países considerados - Portugal surge atrás da Áustria, da França, do Luxemburgo e da Dinamarca, onde os autores identificam 25 dias de descanso pago. Bulgária, Alemanha, Grécia ou Holanda, estão entre os 18 países onde o número de dias pagos pela empresa não vai além dos 20. "Em muitos países o número de dias de descanso pago aumenta com a antiguidade", sublinham, contudo, os autores do estudo Working Time Developments, ontem divulgado.
 
O Código do Trabalho estabelece que o período de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis, com uma majoração de até mais três dias se, no ano anterior, o trabalhador não tiver faltado ou tiver apenas registado faltas justificadas.
 
Este é outro dos pontos em que a função pública mantém, em Portugal, um sistema mais favorável. O Regime de Contrato de Trabalho em Funções Públicas garante 25 dias de férias, que podem ser majorados segundo a idade e a antiguidade do trabalhador. Não há, neste caso, qualquer bonificação relacionada com a assiduidade.
 
Já o número de feriados variou, no ano passado, entre um mínimo de 6 na Holanda e de 14 Espanha. Com 13 dias registados, Portugal surge acima da média dos 28 países (10,4 dias).
O poder negocial é, contudo, menor. As convenções colectivas garantiram uma média de 24,5 dias, contra os 25,2 registados em 19 países analisados.
Fonte DN (aqui)

 

O horário de trabalho foi livremente acordado em sede de contratação colectiva entre o Governo e as estruturas sindicais durante o XIII Governo Constitucional, em 1998.
Nem mesmo na discussão do Regime de Contrato de Trabalho em Funções Públicas as partes apresentaram propostas no sentido de aumentar a jornada de trabalho.
 
Por outro lado, a manutenção das 35 horas semanais insere-se numa politica de promoção do emprego.
 
Lembramos ainda que esta aparente benesse de um horário reduzido resulta da tradição de baixos salários na Administração Pública, premiando-se os trabalhadores com mais dias de férias. Por outro lado são muitos os trabalhadores que prolongam os seu horário de trabalho para além dos limites legais sem terem a devida compensação.
 
Aproveitando do calendário eleitoral sugerimos que os partidos que se apresentam às eleições de Outubro próximo possam apresentar propostas que melhorem estas condições.
 

Mais de 90% dos trabalhadores da administração central foram avaliados

por A Formiga, em 27.07.09
Mais de 90 por cento dos trabalhadores da Administração Central do Estado foram avaliados em 2008, primeiro ano da aplicação do SIADAP - Sistema Integrado de Avaliação de Desempenho da Administração Pública. Dos funcionários que ficaram fora desta avaliação, a grande maioria são professores.
 

O Ministério das Finanças destaca que pela primeira vez existe uma avaliação efectiva dos funcionários públicos, o que representa um sinal de que a reforma da administração publica não ficou no papel.

 

Ao apresentar os dados, o secretário de Estado da Administração Publica chamou a atenção para os avanços registados, já que enquanto em 2004 apenas 28 por cento dos funcionários púbicos que podiam ser avaliados foram sujeitos ao sistema de avaliação de desempenho, no ano passado essa percentagem chegou aos 90 por cento.

 

Estes números revelam que «há uma minoria de trabalhadores que não foram avaliados», disse.

Gonçalo Castilho dos Santos lembrou ainda que «o Governo terminou há pouco tempo a negociação com sindicatos para encontrar uma resposta técnica para estes trabalhadores».

Em 2008, foram avaliados por este sistema de desempenho da administração pública perto de 300 mil funcionários, sendo que 30 mil ficaram por avaliar. Deste número, mais de 70 por cento são professores.


Amig@,
gostava de saber se foi avaliad@ e se concordou com a avaliação que teve.

Participe na sondagem do lado direito do blog.

Serviços usaram menos de 4% das verbas para progressões em 2009

por A Formiga, em 27.07.09

O Estado gastou 2,6 milhões de euros com as progressões na carreira dos funcionários públicos no primeiro semestre de 2009, menos de 4% do total de 68,8 milhões de euros previstos pelo Governo para todo o ano.

Uma parte significativa das verbas destinou-se às alterações obrigatórias de posições remuneratórias, enquanto as progressões facultativas tiveram um peso muito pequeno no total, devido às restrições impostas pelo Governo aos dirigentes a partir de Março deste ano.

Os dados solicitados pelo Negócios ao Ministério das Finanças revelam que, na primeira metade de 2009, os serviços públicos gastaram 2,4 milhões de euros com as alterações obrigatórias de posição remuneratória dos funcionários públicos, enquanto as alterações facultativas, que dependem da decisão dos dirigentes dos serviços, absorveram apenas 173 mil euros.

As verbas usadas são muito inferiores aos montantes orçamentados para a totalidade do ano. Dos 68,8 milhões de euros reservados pelo Governo, 42,6 milhões de euros destinavam-se a progressões obrigatórias e 26 milhões de euros a progressões facultativas.

Fonte Negócios (aqui)

Newsletter 16/2009

por A Formiga, em 24.07.09

Amig@s,

Foi enviada a newsletter 16/2009 com os posts de 10 a 23 de Julho de 2009. Se ainda não recebe a newsletter envie um e-mail para (aqui)

 

Regimes de Vinculação, de Carreiras e de Remunerações (LVCR). Novas FAQ

por A Formiga, em 22.07.09

I - Alteração de posicionamento remuneratório e prémios de desempenho

» 1 - Em 2008 ainda é possível efectuar progressões nas categorias de acordo com as regras anteriormente vigentes?

Não. As alterações de posicionamento remuneratório processam-se nas actuais carreiras e, ou, categorias mas com observância das regras constantes da LVCR, considerando-se que as referências legais feitas ao escalão e mudança de escalão correspondem a posição remuneratória e a alteração de posicionamento remuneratório, respectivamente. (artigo 119.º da Lei n.º 67-A/2007, de 31 de Dezembro e artigos 46.º a 48.º e 113.º da LVCR).

 

» 2 - Quais são as avaliações de desempenho relevantes para as alterações de posicionamento remuneratório?

São relevantes as avaliações de desempenho relativas aos anos de 2004 a 2007, desde que, cumulativamente, se refiram às funções exercidas durante a colocação no escalão e índice actuais e se trate de avaliações atribuídas nos termos das Leis n.ºs 10/2004, de 22 de Março, e 15/2006, de 26 de Abril (Artigo 113.º, n.º 1).

Nos casos em que, por virtude do exercício de cargo ou funções de reconhecido interesse público, ou de actividade sindical, se verifique a relevância de uma avaliação anterior (artigo 17.º do Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, de 14 de Maio), essa avaliação é considerada mesmo que se trate de avaliação anterior ao SIADAP 2004 (Lei n.º 10/2004, de 22 de Março e Lei n.º 15/2006, de 26 de Abril).

 

» 3 - No apuramento do número de pontos para efeitos de alteração de posicionamento remuneratório, contam-se os pontos correspondentes à avaliação referente ao ano em que o trabalhador foi promovido ou alterou o seu posicionamento remuneratório por progressão?

Sim, porque a avaliação correspondente a esse ano não relevou para essa promoção ou para essa progressão.

Exemplos:

O trabalhador A foi promovido em 20 de Junho de 2005 e na avaliação de desempenho desse ano, realizada ao abrigo da Lei n.º 10/2004, de 22 de Março, teve avaliação de Bom. A este trabalhador é atribuído um ponto por essa avaliação.

O trabalhador B mudou de escalão, por progressão, em 26 de Março de 2004 e na avaliação de desempenho desse ano, realizada nos termos do Decreto Regulamentar n.º 44-B/83, de 1 de Junho, com aplicação de percentagens, teve avaliação de Muito Bom. A este trabalhador são atribuídos dois pontos por essa avaliação.

 

» 4 - Para efeitos de alteração gestionária de posicionamento remuneratório é considerada a avaliação referente ao ano em que o trabalhador foi promovido ou alterou o seu posicionamento remuneratório por progressão?

Sim. Como essa avaliação não relevou para a promoção ou para a progressão, a mesma deve ser considerada para efeitos de preenchimento do número de menções exigido nas alíneas do n.º 1 do artigo 47.º da LVCR.

Exemplos:

O trabalhador A mudou de escalão, por progressão, em 30 de Abril de 2005 e na avaliação de desempenho desse ano, foi-lhe atribuída menção qualitativa de Muito Bom, tendo-lhe sido atribuída a mesma menção em 2006 e em 2007, e todas estas avaliações foram realizadas nos termos do SIADAP (Lei n.º 10/2004, de 22 de Março).

Este trabalhador, porque tem três menções imediatamente inferiores às máximas, consecutivas, pode integrar os universos definidos para alteração gestionária de posicionamento remuneratório (artigo 47.º, n.º 1, alínea b), da LVCR).

O trabalhador B foi promovido, em 10 de Julho de 2006 e na avaliação de desempenho desse ano, foi-lhe atribuída menção qualitativa de Excelente, tendo-lhe sido atribuída a mesma menção em 2007, tendo estas duas avaliações sido realizadas nos termos do SIADAP (Lei n.º 10/2004, de 22 de Março).

Este trabalhador, porque tem duas menções máximas, consecutivas, pode integrar os universos definidos para alteração gestionária de posicionamento remuneratório (artigo 47.º, n.º 1, alínea a), da LVCR).

 

» 5 - Como se calculam os dez pontos necessários para haver lugar a alteração obrigatória de posicionamento remuneratório?

O cálculo é feito com observância das regras constantes do artigo 113.º, consoante o sistema de avaliação que, em concreto, tenha sido aplicado.

Exemplos:

TRABALHADOR A

Ano de 2004 – Avaliação nos termos da Lei n.º 10/2004, de 22 de Março e Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004 de 14 de Maio – Excelente

Ano de 2005 – Avaliação nos termos da Lei n.º 10/2004, de 22 de Março e Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004 de 14 de Maio - Muito Bom

Ano de 2006 – Avaliação nos termos da n.º Lei 10/2004, de 22 de Março e Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004 de 14 de Maio – Muito Bom

Ano de 2007 – Avaliação nos termos da Lei n.º 10/2004, de 22 de Março e Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004 de 14 de Maio – Excelente

Pontos a Atribuir:

Ano de 2004 – 3 pontos - artigo 113.º, n.º 2, alínea a)

Ano de 2005 – 2 pontos - artigo 113.º, n.º 2, alínea a)

Ano de 2006 – 2 pontos - artigo 113.º, n.º 2, alínea a)

Ano de 2007 – 3 pontos - artigo 113.º, n.º 2, alínea a)

Total – 10 pontos

TRABALHADOR B

Ano de 2004 – Avaliação nos termos da Lei n.º 10/2004, de 22 de Março e Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004 de 14 de Maio – Muito Bom

Ano de 2005 – Avaliação nos termos da Lei n.º 10/2004, de 22 de Março e Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004 de 14 de Maio - Sem Avaliação

Ano de 2006 – Avaliação nos termos da Lei n.º 10/2004, de 22 de Março e Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004 de 14 de Maio – Bom

Ano de 2007 – Avaliação nos termos da Lei n.º 10/2004, de 22 de Março e Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004 de 14 de Maio – Insuficiente

Pontos a Atribuir:

Ano de 2004 – 2 pontos - artigo 113.º, n.º 2, alínea a)

Ano de 2005 – 1 ponto - artigo 113.º, n.º 7

Ano de 2006 – 1 ponto - artigo 113.º, n.º 2, alínea a)

Ano de 2007 – 0 pontos - artigo 113.º, n.º 2, alínea a) e n.º 3, alínea a)

Total – 4 pontos

TRABALHADOR C

Ano de 2004 – Avaliação nos termos da Lei n.º 10/2004, de 22 de Março e Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004 de 14 de Maio – Excelente

Ano de 2005 – Exercício de cargo de direcção superior de 1.º grau – Excelente (artigo 17.º do Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, de 14 de Maio)

Ano de 2006 – Exercício de cargo de direcção superior de 1.º grau - Excelente (artigo 17.º do Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, de 14 de Maio)

Ano de 2007 – Avaliação nos termos da Lei n.º 10/2004, de 22 de Março e Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004 de 14 de Maio – Muito Bom

Pontos a Atribuir:

Ano de 2004 – 3 pontos - artigo 113.º, n.º 2, alínea a)

Ano de 2005 – 3 pontos - artigo 113.º, n.º 2, alínea a)

Ano de 2006 – 3 pontos - artigo 113.º, n.º 2, alínea a)

Ano de 2007 – 2 pontos - artigo 113.º, n.º 2, alínea a)

Total – 11 pontos

TRABALHADOR D

Ano de 2004 – Exercício de cargo de direcção superior de 2.º grau (última avaliação anterior é do ano de 2001 – Decreto Regulamentar n.º 44-B/83, de 1 de Junho) – Muito Bom (artigo 17.º do Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, de 14 de Maio)

Ano de 2005 – Exercício de cargo de direcção superior de 2.º grau (última avaliação anterior é do ano de 2001 – Decreto Regulamentar n.º 44-B/83, de 1 de Junho) – Muito Bom (artigo 17.º do Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, de 14 de Maio)

Ano de 2006 – Exercício de cargo de direcção superior de 2.º grau (última avaliação anterior é do ano de 2001 – Decreto Regulamentar n.º 44-B/83, de 1 de Junho) – Muito Bom (artigo 17.º do Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, de 14 de Maio)

Ano de 2007 – Avaliação nos termos da Lei n.º 10/2004, de 22de Março e Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004 de 14 de Maio – Muito Bom

 Pontos a Atribuir:

Ano de 2004 – 2 pontos - artigo 113.º, n.º 2, alínea b)

Ano de 2005 – 2 pontos - artigo 113.º, n.º 2, alínea b)

Ano de 2006 – 2 pontos - artigo 113.º, n.º 2, alínea b)

Ano de 2007 – 2 pontos - artigo 113.º, n.º 2, alínea a)

Total – 8 pontos

TRABALHADOR E

Ano de 2004 – Avaliação nos termos do Decreto Regulamentar n.º 44-B/83, de 1 de Junho, ao abrigo do artigo 2.º, n.º 3, da Lei n.º 15/2006, de 26 de Abril – Muito Bom

Ano de 2005 – Avaliação nos termos do Decreto Regulamentar n.º 44-B/83, de 1 de Junho, ao abrigo do artigo 2.º, n.º 3, da Lei n.º 15/2006, de 26 de Abril – Muito Bom

Ano de 2006 – Avaliação nos termos da Lei n.º 10/2004, de 22 de Março e Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004 de 14 de Maio – Bom

Ano de 2007 – Avaliação nos termos da Lei n.º 10/2004, de 22 de Março e Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004 de 14 de Maio – Muito Bom

Pontos a Atribuir:

Ano de 2004 – 2 pontos - artigo 113.º, n.º 2, alínea b)

Ano de 2005 – 2 pontos - artigo 113.º, n.º 2, alínea b)

Ano de 2006 – 1 ponto - artigo 113.º, n.º 2, alínea a)

Ano de 2007 – 2 pontos - artigo 113.º, n.º 2, alínea a)

Total – 7 pontos

TRABALHADOR F

Ano de 2004 – Avaliação nos termos de sistema adaptado ao Decreto Regulamentar n.º 44-B/83, de 1 de Junho, ao abrigo do artigo 2.º, n.º 2, da Lei n.º 15/2006, de 26 de Abril – sem percentagens – Muito Bom

Ano de 2005 – Avaliação nos termos de sistema adaptado ao Decreto Regulamentar n.º 44-B/83, de 1 de Junho, ao abrigo do artigo 2.º, n.º 2, da Lei n.º 15/2006, de 26 de Abril – sem percentagens – Muito Bom

Ano de 2006 – Avaliação nos termos de sistema adaptado ao Decreto Regulamentar n.º 44-B/83, de 1 de junho, ao abrigo do artigo 2.º, n.º 2, da Lei n.º 15/2006, de 26 de Abril – sem percentagens – Bom

Ano de 2007 – Avaliação nos termos de sistema adaptado ao Decreto Regulamentar n.º 44-B/83, de 1 de Junho, ao abrigo do artigo 2.º, n.º 2, da Lei n.º 15/2006, de 26 de Abril– sem percentagens – Regular

Pontos a Atribuir:

Ano de 2004 – 2 pontos - artigo 113.º, n.º 2, alínea b) *

Ano de 2005 – 2 pontos - artigo 113.º, n.º 2, alínea b) *

Ano de 2006 – 1 ponto - artigo 113.º, n.º 2, alínea b)

Ano de 2007 – 0 pontos - artigo 113.º, n.º 2, alínea b)

Total – 5 pontos

* Este número de pontos, correspondente à menção Muito Bom, só pode ser atribuído até ao limite de 25% do total dos trabalhadores – artigo 113.º, n.º 4, alínea b)

TRABALHADOR G

Avaliação ao abrigo de sistema específico, com 3 menções qualitativas (Muito Bom, Bom e Insuficiente)

Ano de 2004 - Muito Bom

Ano de 2005 – Insuficiente

Ano de 2006 – Bom

Ano de 2007 – Insuficiente

Pontos a Atribuir:

Ano de 2004 – 2 pontos - artigo 113.º, n.º 2, alínea c)

Ano de 2005 – 0 pontos - artigo 113.º, n.º 2, alínea c) e n.º 3 alínea a)

Ano de 2006 – 1 ponto - artigo 113.º, n.º 2, alínea c)

Ano de 2007 – 1 ponto negativo (-1) - artigo 113.º, n.º 2, alínea c) e n.º 3 alínea b)

Total – 2 pontos

TRABALHADOR H

Avaliação ao abrigo de sistema específico, com 2 menções qualitativas (Satisfaz, Não Satisfaz).

Ano de 2004 – Satisfaz

Ano de 2005 – Não Satisfaz

Ano de 2006 – Satisfaz

Ano de 2007 – Não Satisfaz

Pontos a Atribuir:

Ano de 2004 – 1,5 pontos - artigo 113.º, n.º 2, alínea d)

Ano de 2005 – 0 pontos - artigo 113.º, n.º 2, alínea d) e n.º 3 alínea a)

Ano de 2006 – 1,5 pontos – artigo 113.º, n.º 2, alínea d)

Ano de 2007 – 1 ponto negativo (-1) - artigo 113.º, n.º 2, alínea d) e n.º 3 alínea b)

Total – 2 pontos

  

» 6 - Qual o número de pontos a atribuir quando o trabalhador não tenha sido avaliado na totalidade do período de 2004 a 2007 ou em algum, ou alguns, desses anos?

A esse trabalhador é atribuído um ponto por cada ano não avaliado (artigo 113.º, n.º 7) , excepto se estiver abrangido pelo artigo 17.º do Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, de 14 de Maio.

 

» 7 - A quem cabe fazer o cálculo dos pontos a atribuir a cada trabalhador e quando deve o mesmo ser efectuado?

O cálculo é feito pelo serviço a que o trabalhador pertence e deve ser efectuado após a conclusão do processo de avaliação referente ao desempenho de 2007, devendo ser comunicado a cada trabalhador, com discriminação anual e respectiva fundamentação.

 

» 8 - Os trabalhadores a quem, na falta de avaliação, tenha sido atribuído um ponto podem pedir a alteração dessa pontuação?

Sim. Estes trabalhadores podem requerer, no prazo de cinco dias úteis após a comunicação dos pontos que lhes foram atribuídos, a realização de avaliação por ponderação curricular, devendo fazer acompanhar o requerimento do respectivo currículo, bem como da documentação que considerem relevante.

 

» 9 - Em que se traduz a avaliação por ponderação curricular?

A avaliação traduz-se na ponderação do currículo do trabalhador, expressa através de uma valoração que respeite a escala de avaliação qualitativa e quantitativa prevista na Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro (artigo 43.º).

 

» 10 - Quem fixa os critérios para a avaliação por ponderação curricular?

Os critérios são fixados pelo Conselho Coordenador da Avaliação (CCA), em acta que é tornada pública (artigo 43.º).

 

» 11 - Quem faz a avaliação por ponderação curricular?

A avaliação é feita por avaliador designado pelo dirigente máximo do órgão ou serviço (artigo 113.º, n.º 9, da LVCR.

 

» 12 - Quem homologa a avaliação por ponderação curricular?

A avaliação é homologada pelo dirigente máximo do órgão ou serviço (artigo 113.º, n.º 10, da LVCR).

 

» 13 - As avaliações por ponderação curricular estão sujeitas a diferenciação de desempenhos com observância de percentagens?

As avaliações por ponderação curricular realizadas ao abrigo do n.º 9 do artigo 113.º da LVCR não estão sujeitas a percentagens mas devem, tanto quanto possível, respeitar as regras relativas à diferenciação de desempenhos, carecendo de ratificação do respectivo membro do Governo, para verificação do equilíbrio da distribuição das menções pelos vários níveis de avaliação (artigo 113.º, n.º 10 da LVCR).

As restantes avaliações por ponderação curricular, realizadas nos termos previstos no sistema de avaliação de desempenho dos trabalhadores da Administração Pública (artigo 43.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro), estão sujeitas a percentagens (artigo 75.º do mesmo diploma).

 

» 14 - Nos casos em que o trabalhador tenha mais do que um ano sem avaliação como é feita a avaliação por ponderação curricular?

Na avaliação por ponderação curricular deve ser atribuída uma menção por cada ano não avaliado.

Contudo, a necessidade de individualizar a avaliação relativamente a cada ano não impede que as várias avaliações sejam obtidas através da realização de um único processo de avaliação desde que o mesmo seja devidamente discriminativo.

 

» 15 - Para que efeitos relevam as avaliações por ponderação curricular?

Relevam para efeitos de carreira, nomeadamente para alteração do posicionamento remuneratório.

 

» 16 - O trabalhador pode ter prémio de desempenho no ano em que seja promovido ou reclassificado ou em que mude de carreira?

Sim. As alterações de posicionamento remuneratório decorrentes dessas situações não integram a proibição de acumulação de prémio com alteração de posicionamento remuneratório prevista no n.º 3 do artigo 75.º dado que esta proibição se reporta apenas a alterações de posicionamento remuneratório em sentido próprio, isto é, às alterações de posicionamento remuneratório na categoria nos termos dos artigos 46.º a 48.º.

 

» 17 - O trabalhador pode optar entre a alteração de posicionamento remuneratório e o prémio de desempenho?

Não. A lei afasta claramente essa hipótese ao excluir do universo dos prémios de desempenho os trabalhadores que, nesse ano, tenham alterado o seu posicionamento remuneratório (artigo 75.º, n.º 3).

 

» 18 - Como se ordenam os trabalhadores dentro dos universos definidos para a atribuição de prémios de desempenho?

Os trabalhadores são ordenados, dentro de cada universo, por ordem decrescente da classificação quantitativa obtida na última avaliação de desempenho (artigo 75.º, n.º 2).

Quando o sistema de avaliação do desempenho aplicado não forneça classificações quantitativas, procede-se a ponderação curricular de forma a obter a referida quantificação (artigo 113.º, n.º 12).

 

» 19 - Como se ordenam os trabalhadores dentro dos universos definidos para alteração, por opção gestionária, de posicionamento remuneratório?

Os trabalhadores são ordenados, dentro de cada universo, por ordem decrescente da classificação quantitativa obtida na última avaliação do seu desempenho (artigo 47.º, n.º 2).

Exemplos:

Universo 1

Trabalhador A – Avaliação de 2007 – Excelente – 4,5

                      Avaliação de 2006 – Excelente – 4,6

Trabalhador B – Avaliação de 2007 – Excelente – 4,6

                      Avaliação de 2006 – Muito Bom – 4,4

                      Avaliação de 2005 – Muito Bom – 4,3

Trabalhador C – Avaliação de 2007 – Muito Bom – 4,4

                      Avaliação de 2006 – Muito Bom - 4,3

                      Avaliação de 2005 - Muito Bom - 4,2

Ordenação:

Trabalhador B

Trabalhador A

Trabalhador C

Universo 2

Trabalhador A – Avaliação de 2007 – Excelente – 4,5

                      Avaliação de 2006 – Muito Bom – 4,4

                      Avaliação de 2005 – Muito Bom – 4,2

Trabalhador B – Avaliação de 2007 – Muito Bom – 4,4

                      Avaliação de 2006 – Muito Bom – 4,2

                      Avaliação de 2005 – Muito Bom – 4,0

Trabalhador C – Avaliação de 2007 – Muito Bom – 4,3

                      Avaliação de 2006 – Excelente – 4,6

                      Avaliação de 2005 - Excelente – 4,7

Ordenação:

Trabalhador A

Trabalhador B

Trabalhador C

  

» 20 - As alterações de posicionamento remuneratório e os prémios de desempenho atribuídos, no ano de 2008, são publicitados?

Sim. Deve ser elaborada e publicitada no próprio serviço a lista com os nomes dos trabalhadores e as respectivas menções qualitativas e quantitativas que obtiveram alteração do posicionamento remuneratório e prémios de desempenho (cf. artigos 46.º a 48.º, 75.º e 113.º da LVCR conjugados com o n.º 1 do artigo 44.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro (SIADAP).

 

» 21 - A LVCR é aplicável aos institutos públicos (IP)?

Sim. De acordo com o disposto nos artigos 2.º e 3.º, que entraram em vigor em 1 de Março de 2008 (cf. n.º 1 e n.º 3 do artigo 118.º).

 

» 22. Qual a modalidade de relação jurídica de emprego público que se aplica ao recrutamento de pessoal para os institutos públicos?

O pessoal admitido, a partir de 1 de Janeiro de 2009, na sequência de procedimento concursal, é nomeado ou celebra um contrato de trabalho em funções públicas, consoante esteja, ou não, abrangido pelo artigo 10.º da LVCR.

 

» 23. A alteração do posicionamento remuneratório, por opção gestionária ou obrigatória, pode fazer-se para as posições remuneratórias complementares?

Sim, mas apenas para os trabalhadores nomeados e contratados por tempo indeterminado até 31 de Dezembro de 2008 (cf. art. 103.º-A da LVCR, aditado pelo n.º 2 do art. 37.º, da Lei n.º 64-A/2008, de 31 de Dezembro).

 

» 24. O trabalhador em mobilidade na categoria, em outro órgão ou serviço, pode auferir uma remuneração base superior à que detém no posto de trabalho de origem?

Sim. Pode ser remunerado pela posição remuneratória imediatamente seguinte àquela em que se encontra posicionado. Quando já não exista remuneração superior à sua, no âmbito dos níveis e posições remuneratórias identificados para a respectiva categoria, pode ser abonado pelo nível remuneratório que suceda ao correspondente à sua posição na tabela remuneratória única, aprovada pela Portaria n.º 1553-C/2008, de 31de Dezembro. Igualmente aplicável aos trabalhadores em situação de mobilidade especial (cf. n.º 1 do art. 62.º).

Exemplo 1 - Técnico superior com remuneração base correspondente à 14.ª posição remuneratória, nível remuneratório 57. Em situação de mobilidade na categoria para serviço diferente este pode-lhe atribuir uma remuneração base correspondente ao nível remuneratório 58 da tabela única.

 

Exemplo 2 - Assistente Operacional com remuneração base correspondente à 12.ª posição remuneratória complementar, nível remuneratório 12. O serviço de destino, nas condições do exemplo anterior pode atribuir o nível remuneratório 13 da tabela única.

 

» 25. A alteração do posicionamento remuneratório dos trabalhadores que transitaram para o contrato de trabalho em funções públicas exige celebração de contrato escrito?

Sim. Trata-se de uma alteração da situação jurídico-funcional do trabalhador, após ou reportada a 1 de Janeiro de 2009, que ocorre depois da lista nominativa das transições e manutenções, prevista no art. 109.º. O contrato é publicado, por extracto, na 2.ª série do Diário da República (cf. n.º 3 do art. 17.º da Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro e art. 37.º da LVCR). É também aplicável às mudanças de escalão das carreiras que ainda não foram objecto de extinção, de revisão ou de subsistência e cujos trabalhadores também transitaram para o Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas, com efeitos a 1 de Janeiro de 2009 (cf. art. 18.º da Lei n.º 64-A/2008, 31 de Dezembro).

 

» 26. Qual o regime jurídico aplicável ao pessoal dirigente, em comissão de serviço, dos órgãos e serviços da administração directa e indirecta do Estado nas matérias não reguladas no respectivo Estatuto?

As fontes normativas da comissão de serviço constam do art. 82.º da LVCR, destacando-se que se aplica o estabelecido nas leis gerais cujo âmbito de aplicação subjectivo abranja todos os trabalhadores, independentemente da relação jurídica de emprego público ser a nomeação, o contrato ou a comissão de serviço, como por exemplo a definição e regulamentação da protecção da parentalidade, cf. art. 22.º da Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro (sobre esta matéria consultar no sítio da DGAEP “Protecção – Social – Parentalidade - novas FAQs”) e subsidiariamente as leis aplicáveis à relação jurídica de emprego público de origem do dirigente. Quando o dirigente não tiver uma relação jurídica de emprego público, precedendo a comissão de serviço, aplica-se o regime legal dos nomeados. Este regime aplica-se aos dirigentes dos serviços da administração directa e indirecta do Estado, com excepção dos institutos públicos, de regime comum, que optaram pelo modelo de direcção de conselho directivo ao qual é aplicável o disposto na Lei n.º 3/2004, de 3 de Abril, e subsidiariamente, o Estatuto do Gestor Público, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 71/2007, de 27 de Março, sendo também objecto de avaliação de desempenho nos termos do SIADAP 2 (art.ºs 2.º e 29.º da Lei n.º 66-B/2007, de 27 de Dezembro).

 

» 27. Qual o regime de cessação da relação jurídica de emprego público aplicável aos trabalhadores considerados funcionários e agentes até 31 de Dezembro de 2008?
Aos trabalhadores nomeados definitivamente (funcionários) até 31 de Dezembro de 2008, que transitaram, com efeitos a 1 de Janeiro de 2009, para o RCTFP, é extensivo o regime de cessação da relação jurídica de emprego público aplicável aos trabalhadores que, a esta última data, transitaram ou mantiveram a nomeação, de molde a garantir que os regimes de cessação se mantivessem independentemente da alteração da modalidade de constituição da relação jurídica de emprego público (cf. n.º 4 do art. 88.º).

Assim, é-lhes aplicável o disposto no art. 32.º da LVCR, que integra os motivos de cessação da relação jurídica de emprego estabelecidos no Decreto-Lei n.º 427/89, de 7 de Dezembro, diploma revogado, com efeitos a 1 de Janeiro de 2009 (cf. alínea r) do art 116.º e n.º 7 do art. 118.º da LVCR).

Aos trabalhadores que, até 31 de Dezembro de 2008, tinham um contrato administrativo de provimento (agentes) e transitaram, com efeitos a 1 de Janeiro de 2009, para a modalidade de nomeação definitiva ou de nomeação transitória, aplica-se, igualmente, o disposto no art. 32.º da LVCR e aos trabalhadores que, nas mesmas circunstâncias, transitaram para o RCTFP aplica-se o art. 33.º da mesma lei, que regula a cessação do contrato.

Fonte DGAEP

Enriquecimento curricular com regras

por A Formiga, em 22.07.09

Secretaria de Estado da Administração Local


O SINTAP reuniu hoje, na Secretaria de Estado da Administração Local, em Lisboa, com o Secretário de Estado Adjunto e da Administração Local, tendo em vista a discussão dos
projectos de Decreto-Lei relativos à organização dos órgãos e serviços autárquicos e ao que estabelece o regime aplicável à contratação de técnicos que asseguram o desenvolvimento das actividades de enriquecimento curricular (AEC) nas escolas do ensino público.

 

- Organização dos órgãos e serviços autárquicos

Quanto a esta matéria, mantêm-se as divergências entre o SINTAP e o Governo no que toca à adopção de mecanismos de organização que permitem a eventual existência de uma espécie de “mobilidade especial encapotada” e que remetem para o futuro a regulação da mobilidade especial nas autarquias, facto que não será em caso algum objecto de concordância.

 

- Contratação de Técnicos para as actividades de enriquecimento curricular (AEC)nas escolas do ensino público Neste particular, e porque o projecto de DL que estabelece o regime aplicável à contratação de técnicos que asseguram o desenvolvimento das AEC não chegou ao sindicato em tempo útil para que uma análise fundamentada do mesmo pudesse ter sido feita, o que deverá acontecer já no decurso da próxima reunião, agendada para as 10 horas do próximo dia 29.

 

Apesar desse constrangimento, e porque esta é um campo que se encontra relativamente desregulado, numa leitura transversal e reservando para mais tarde uma opinião mais consistente, o SINTAP considera positivo na medida em que poderá traduzir-se num passo importante no combate ao trabalho precário.

 

A negociação deste diploma deverá por isso nortear-se pelo alcance de garantias de igualdade de acesso, tratamento e remuneração, etc, entre os contratados do ensino público e os prestadores de serviços de empresas privadas.

VII TORNEIO AMIZADE DE FUTSAL

por A Formiga, em 17.07.09

 

A VII Edição Torneio Futsal Amizade Sintap 2009, evento desportivo mais representativo na modalidade de Futsal, realizada para os trabalhadores da CMA, SMAS, Juntas de Freguesia e Comunidade, foi um enorme sucesso, tal como provam as fotos e as presenças nas bancadas.
 
O SINTAP e a Secção Sindical SINTAP na CMA estão de parabéns, mas também todos os participantes, que sabendo dos objectivos bem definidos, confraternização, convívio, a sã camaradagem e a divulgação da capacidade empreendedora de quem está ao serviço dos trabalhadores.
 
Porque o desporto é um elo de ligação muito forte e emotivo, tem de ser encarado de forma saudável, honesta, e intensa. Para tal contámos com a participação activa, de todas as equipas participantes neste evento, onde imperou a competitividade, virilidade, mas acima de tudo a correcção e cordialidade.
 
Não procurando novos talentos desportivos, mas sim a explanação do potencial humano que todos nós temos, certamente todos saímos mais enriquecidos desta participação, e com outros relacionamentos positivos.
Agradecemos a colaboração da Câmara Municipal de Almada no apoio disponibilizado para a realização deste convívio mas também referimos o patrocínio de DaySpa Mónica-Estética, Cabeleireiros, Juntas de Freguesia de Almada, Charneca Caparica, Costa Caparica, Cova Piedade, Feijó, Laranjeiro e Pragal.

Atribuição de troféus


Taça Disciplina-  Sul Esgotos

Melhor Marcador  - Paulo Gaspar (PSP)

Melhor Jogador - Bruno Riziguer (Pumas Almada)

Melhor Guarda-redes - Nuno Silva (Panteras Cor de Rosa)

Equipa Revelação -  Dream Team

Jogador Fair Play -  Américo Simões(Panteras)


Classificação Geral


01|PSP
02|Sul Esgotos
03|Pumas Almada
04|Panteras Cor de Rosa
05|Dream Team
06|Os Indomáveis F.C.
07|Zon F.C.
08|Olímpicos Cacilhas
09|Panteras
10|Calinas


Melhor Marcador

 

01|Cláudio Gaspar 18 (PSP)
02|Joaquim Sousa 15 (PSP)
03|Augusto Campos 15 (Pumas Almada)
04|João Robalo 13 (Sul Esgotos)
05|Jorge Martins 10 (Sul Esgotos)
O Troféu de melhor marcador foi atribuído ao jogador Cláudio Gaspar PSP com 18 Golos.


Fotos

PSP, a equipa vencedora.


Cláudio Gaspar (PSP) com 18 tentos foi o melhor marcador


Entrega do prémio de melhor jogador para Bruno Riziguer (Pumas Almada)


A organização entregou mais de uma centena de troféus e medalhas


 

Olímpicos de Cacilhas (8.º Classificado)


Dream Team (5.º Classificado)




Entrega do prémio Equipa Revelação -  Dream Team


Entrega do prémio Fair Play -  Américo Simões(Panteras)

Estudo do Conselho de Prevenção da Corrupção

por A Formiga, em 17.07.09

Administração pública está sujeita a risco elevado de corrupção nas áreas da contratação e da concessão de benefícios

 

Este é resultado de um estudo do Conselho de Prevenção da Corrupção, com base num questionário realizado a 700 entidade públicas.

 


Conselho de Prevenção da Corrupção

 

O Conselho de Prevenção da Corrupção é uma entidade administrativa independente que funciona junto do Tribunal de Contas e tem como fim desenvolver, nos termos da lei, uma actividade de âmbito nacional no domínio da prevenção da corrupção e infracções conexas (artigo 1º da Lei nº 54/2008).

O CPC não é, pois, um órgão de investigação criminal, a qual compete a outros órgãos e instituições do Estado, em especial, ao Ministério Público.

 

Atribuições e competências do CPC
A actividade do CPC está exclusivamente orientada para a prevenção da corrupção, incumbindo-lhe designadamente:

 

Recolher e organizar informações relativas à prevenção de corrupção activa ou passiva; de criminalidade económica e financeira, de branqueamento de capitais, de tráfico de influência, de apropriação ilegítima de bens públicos, de administração danosa, de peculato, de participação económica em negócios, de abuso de poder ou violação de dever de segredo, bem como de aquisição de imóveis ou valores mobiliários em consequência da obtenção ou utilização ilícitas de informação privilegiada no exercício de funções na Administração Pública ou no sector público empresarial;


Acompanhar a aplicação dos instrumentos jurídicos e das medidas administrativas adoptadas pela Administração Pública e sector público empresarial para a prevenção da corrupção e avaliar a respectiva eficácia;


Dar parecer, a solicitação da Assembleia da República, do Governo ou dos órgãos do governo próprio das regiões autónomas, sobre a elaboração ou aprovação de instrumentos normativos, internos ou internacionais de prevenção ou repressão dos factos referidos na alínea a).


O CPC colabora, a solicitação das entidades públicas interessadas, na adopção de medidas internas susceptíveis de prevenir a corrupção, designadamente:


Na elaboração de códigos de conduta que, entre outros objectivos, facilitem aos órgãos e agentes a comunicação às autoridades competentes de tais factos ou situações conhecidas no desempenho das suas funções e estabeleçam o dever de participação de actividades externas, investimentos, activos ou benefícios substanciais havidos ou a haver, susceptíveis de criar conflitos de interesses no exercício das suas funções;


Na promoção de acções de formação inicial ou permanente dos respectivos agentes para a prevenção e combate daqueles factos ou situações.


O CPC coopera com os organismos internacionais em actividades orientadas aos mesmos objectivos (artigo 2º da Lei nº 54/2008)

Recomendação do CPC sobre Planos de gestão de riscos de corrupção e infracções conexas
Ligação para o texto completo da Recomendação

 

 

artigo 81º DL 69-A/2009 (motoristas dos presidentes de câmara e outros)

por A Formiga, em 16.07.09

Em reunião com o SINTAP no passado dia 4 de Junho, o Secretário de Estado Adjunto e das Autarquias Locais, comprometeu-se em emitir um despacho em conjunto com a Direcção-Geral da Administração Local por forma a que os motoristas dos presidentes de câmara, bem como outros que se enquadrem no regime estabelecido pela Decreto-Lei 381/89, venham a ser abrangidos pelo estabelecido na Lei de Execução do Orçamento do Estado no que diz respeito aos suplementos e aos limites de trabalho extraordinário.

 

Em cumprimento do compromisso assumido nessa reunião, em 9 de Julho último, e de acordo com o parecer técnico da Direcção-Geral das Autarquias Locais sobre o assunto, foi emitido o despacho que possibilita que os motoristas dos presidentes de câmara usufruam dos suplementos acima referidos.

 


 

Pode consultar a Informação Técnica no site do SINTAP (aqui)

Administração Pública tem contratados cinco mil trabalhadores temporários

por A Formiga, em 16.07.09

Empresas do sector garantem que a Administração Pública recorre cada vez mais ao trabalho temporário. Governo assegura que a lei é cumprida.

Cinco em cada 100 trabalhadores colocados pelas empresas de trabalho temporário acabam na função pública. O Diário Económico falou com várias empresas do sector e todas coincidiram em duas conclusões centrais: cerca de 5% dos seus trabalhadores temporários são recrutados pelo sector público; e a tendência é para aumentar.

Segundo o provedor do trabalho temporário, Vitalino Canas, haverá entre 90 mil a  100 mil trabalhadores em regime temporário. Isto significa que na administração pública trabalharão cerca de cinco mil - mais do que o número de avençados e não muito longe do universo de tarefeiros.

O recurso ao trabalho temporário ganha particular ênfase numa altura em que o Governo tem insistido no combate à precariedade na função pública. No entanto, o aumento do recurso a esta modalidade de emprego, testemunhado pelas empresas do sector, parece contrariar as pretensões do Executivo.

 

 

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