Contrato de Trabalho em Funções Públicas de A a Z

Consulte a informação sobre o regime do contrato de trabalho em funções públicas, estruturada de forma simples e acessível, através dos principais temas.
Esta informação será actualizada regularmente, com novas entradas

Contrato de Trabalho em Funções Públicas de A a Z

A - Adaptabilidade

A adaptabilidade, ou variabilidade, de horários consiste, no essencial, na possibilidade de, por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, o período normal de trabalho ser definido em termos médios, tendo por referência períodos de tempo que não podem exceder 12 meses (máximo).

As condições legais da variabilidade de horários são as seguintes: nenhum dia de trabalho pode ir além de 10 horas, nenhuma semana pode exceder 50 horas, a média semanal, em dois meses, não pode ultrapassar 45 horas. Estes limites semanais incluem o trabalho extraordinário, com excepção do que seja imposto por motivo de força maior.

Assim, o trabalhador poderá prestar mais horas de trabalho num determinado período de tempo, desde que noutro período trabalhe menos, de forma a que, no período de referência e em termos médios, seja respeitado o período normal de trabalho.
Note-se que na situação da adaptabilidade, considera-se que o trabalhador está a cumprir o período normal de trabalho, razão pela qual não há alteração do montante da remuneração.

Existem situações em que o trabalhador tem direito a ser dispensado de prestar a actividade em regime de adaptabilidade (ex: trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, trabalhador-estudante).

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 127.º, 128.º e 131.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Duração do trabalho, Período normal de trabalho

C- Caducidade (do contrato)

O contrato de trabalho em funções públicas pode cessar, conforme a terminologia do RCTFP, por caducidade. Com a caducidade, o contrato cessa automaticamente, em consequência directa da ocorrência de certas situações que o tornam inviável ou inútil.

De acordo com o RCTFP o contrato caduca:

Verificando-se o seu termo. É o caso dos contratos a termo resolutivo, que caducam: o contrato a termo certo, no termo do prazo estipulado, desde que a entidade empregadora pública ou o trabalhador não comuniquem, por escrito, 30 dias antes de o prazo expirar, a vontade de o renovar; o contrato a termo incerto, caduca quando, prevendo-se a conclusão das tarefas ou dos projectos que justificaram a sua celebração, a entidade empregadora pública comunique ao trabalhador a cessação do contrato, com a antecedência mínima de 7, 30 ou 60 dias, consoante a duração do contrato (até 6 meses, até 2 anos ou por tempo superior, respectivamente);
Com a reforma ou aposentação do trabalhador, por velhice ou invalidez;
Por extinção do órgão ou serviço a que o trabalhador pertence, nos termos previstos no Decreto-Lei n.º 200/2006, de 25-10, que estabelece o regime geral de extinção, fusão e reestruturação de serviços públicos e de racionalização de efectivos.
RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 248.º, alínea a), 251.º a 254.º do "Regime" e artigos 7.º e 18.º, alínea f) da lei preambular - Artigo 17.º da Lei n.º 23/2004, de 22-06.

Contrato de trabalho em funções públicas

O contrato de trabalho em funções públicas é o acto bilateral celebrado entre uma entidade empregadora pública, com ou sem personalidade jurídica (um órgão ou serviço da administração directa ou indirecta do Estado), agindo em nome e em representação do Estado, e um particular, nos termos do qual se constitui uma relação de trabalho subordinado de natureza administrativa.

O contrato de trabalho em funções públicas é, assim, um contrato de natureza administrativa, logo subordinado ao interesse público, que titula uma relação jurídica de emprego público.

Os tribunais competentes para apreciar os litígios emergentes das relações de trabalho constituídas através de um contrato de trabalho em funções públicas são, não os tribunais de trabalho, mas os tribunais administrativos e fiscais.

LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27-02) - Artigos 9.º, n.º 2 e 83.º.

D - Denúncia (do contrato)

Não existindo justa causa, o contrato apenas pode ser feito cessar, unilateralmente, pelo trabalhador, através de denúncia com aviso prévio (mediante comunicação escrita antecipada à entidade empregadora pública). A denúncia não carece de qualquer causa justificativa.

Os prazos de aviso prévio são os seguintes:

Contrato por tempo indeterminado - 30 ou 60 dias, conforme o trabalhador tenha, respectivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade no órgão ou serviço;
Contrato a termo - 30 ou 15 dias, conforme o contrato tenha, respectivamente, duração igual ou superior a seis meses ou duração inferior.
RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 286 a 288.º do "Regime".

Descanso (diário e semanal)

São períodos de descanso todos os períodos que não sejam tempos de trabalho. Note-se, porém, que há interrupções de trabalho, intervalos ou pausas que são considerados tempo de trabalho (vd. art.º 118.º do "Regime").
As regras relativamente ao descanso dos trabalhadores são resumidamente as seguintes:

O trabalho diário deve ser interrompido por um intervalo de descanso, de duração não inferior a uma hora nem superior a duas, de modo que os trabalhadores não prestem mais de cinco horas de trabalho consecutivo;
Entre dois períodos diários de trabalho consecutivos, deve, em regra, ser respeitado um período mínimo de descanso de 11 horas seguidas;
A semana de trabalho é, em regra, de cinco dias, tendo os trabalhadores direito a um dia de descanso semanal obrigatório, acrescido de um dia de descanso semanal complementar, que devem coincidir com o domingo e o sábado, respectivamente.
RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 117.º a 119.º, 136.º a 138.º, 166.º e 167.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Horário de trabalho, Intervalo de descanso, Jornada contínua

Despedimento

O contrato de trabalho em funções públicas pode cessar por decisão unilateral de uma das partes ocorrendo justa causa, isto é, ocorrendo qualquer situação capaz de, em concreto, suscitar a impossibilidade prática da subsistência da relação de trabalho.

Quando a decisão unilateral de fazer cessar o contrato for da entidade empregadora pública falamos de despedimento. O despedimento pode fundamentar-se em motivos diversos e pressupõe sempre a observância de um processo regulado por lei.
O RCTFP admite o despedimento:

Disciplinar;
Colectivo;
Por extinção do posto de trabalho;
Por inadaptação.
RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 248.º, alínea c), 259.º a 279.º do "Regime" e artigos 7.º 18.º, alínea f) da lei preambular - Artigo 18.º da Lei n.º 23/2004, de 22-06 - Lei n.º 58/2008, de 09-09).

Temas relacionados - vd. Resolução (do contrato)

Doença

A doença do trabalhador constitui causa legítima para a não comparência ao trabalho, justificando a falta. A prova da situação de doença é feita por estabelecimento hospitalar, por declaração do centro de saúde ou por simples atestado médico.
Em situação de falta por doença o trabalhador deixa de auferir a remuneração e passa a receber uma prestação social substitutiva do rendimento de trabalho (ex. subsidio por doença).

A doença que se prolongue por mais de um mês determina a suspensão do contrato.
Note-se, porém, que o regime de faltas por doença previsto no RCTFP apenas se aplica de imediato aos trabalhadores que exercem funções públicas que sejam beneficiários do regime geral de segurança social e que estejam inscritos nas respectivas instituições para todas as eventualidades (doença, maternidade, paternidade e adopção, desemprego, acidentes de trabalho e doenças profissionais, invalidez, velhice e morte).

Os demais trabalhadores mantêm-se, até à regulamentação do regime de protecção social convergente, sujeitos às normas que lhes eram aplicáveis à data de entrada em vigor do RCTFP, designadamente em matéria de direito à remuneração, justificação, verificação e efeitos das faltas por doença (ex: os trabalhadores antes nomeados definitivamente que, em 1 de Janeiro de 2009, transitaram para a modalidade de contrato de trabalho em funções públicas mantêm-se sujeitos às disposições do Decreto-Lei n.º 100/99, de 31-03 em matéria de direito à remuneração, justificação, verificação e efeitos das faltas por doença).

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 185.º, 190.º, 191.º, 232.º e 233.º do "Regime" e artigo 19.º da lei preambular.

Temas relacionados - vd. Falta, Suspensão do contrato

Duração do trabalho

O RCTFP mantém os limites máximos dos períodos normais de trabalho que em 31 de Dezembro de 2008 vigoravam genericamente na Administração Pública: 7 horas de trabalho por dia e 35 horas de trabalho por semana.

O trabalho a tempo completo corresponde ao período normal de trabalho semanal (35 horas) e constitui o regime regra dos trabalhadores integrados nas carreiras gerais.

Os limites máximos dos períodos normais de trabalho (7 horas de trabalho por dia e 35 horas de trabalho por semana) podem ser, por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, aumentados - excepcionalmente, apenas quando a sujeição do período de trabalho a estes limites se mostre «absolutamente incomportável» ou o trabalho seja acentuadamente intermitente ou de simples presença   ou reduzidos.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 126.º e 129.º a 131.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Adaptabilidade

F - Faltas

Falta é a ausência do trabalhador no local de trabalho, durante o período compreendido no seu horário de trabalho.
O RCTFP fixar um elenco taxativo de justificações atendíveis, ou seja, uma lista de situações típicas que justificam a não comparência ao trabalho, lista esta que se apresenta como exaustiva e que, no essencial, não é muito diferente da lista de "faltas justificadas" prevista no DL 100/99, de 31-03.

Em regra, é admitido qualquer meio de prova dos factos invocados para a justificação (com excepção das faltas por doença).

Com excepção das faltas dadas pelos trabalhadores eleitos para as estruturas de representação colectiva, o regime de faltas é imperativo, ou seja, é insusceptível de modificação por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou contrato individual. Quer isto dizer que não podem ser previstos outros tipos de faltas.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 184.º a 193.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Doença, Suspensão do contrato

Férias

O RCTFP mantém a duração do período de férias que em 31 de Dezembro de 2008 vigorava genericamente na Administração Pública: 25 dias úteis de férias, sendo este período aumentado progressivamente de acordo com a idade e a antiguidade do trabalhador.

O direito a férias:

É irrenunciável e, fora dos casos previstos na lei, o seu gozo efectivo não pode ser substituído, ainda que com o acordo do trabalhador, por qualquer compensação (económica ou outra);
Reporta-se, em regra, ao trabalho prestado no ano civil anterior;
Não está condicionado à assiduidade ou efectividade de serviço;
Adquire-se com a celebração do contrato e vence-se, em regra, no dia 1 de Janeiro de cada ano civil.

A remuneração do período de férias corresponde à que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efectivo, à excepção do subsídio de refeição.
Além da remuneração do período de férias, o trabalhador tem direito a um subsídio de férias de valor igual a um mês de remuneração base mensal, que deve ser pago por inteiro no mês de Junho de cada ano.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 171.º a 183.º e 208.º do "Regime".

Forma (do contrato)

O contrato de trabalho em funções públicas está sempre sujeito à forma escrita (o que é uma decorrência do principio de legalidade e do imperativo de segurança jurídica) e, de acordo com o RCTFP, tem menções obrigatórias (dele devendo constar, designadamente, a modalidade do contrato, a actividade contratada, carreira, categoria e remuneração do trabalhador).
Do contrato a termo resolutivo devem ainda constar a indicação do motivo justificativo do termo estipulado e, sendo o contrato a termo certo, a data da respectiva cessação.

Os membros do Governo responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública podem, por portaria, aprovar modelos oficiais de contratos, bem como prever a sua informatização e desmaterialização.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 72.º e 95.º do "Regime".

H - Horário de trabalho

O horário de trabalho delimita o período de trabalho diário e semanal, determinando as horas do início e do termo do período normal de trabalho diário, bem como dos intervalos de descanso.

O RCTFP não regulamenta os horários de trabalho (não os enumera ou tipifica), permitindo à entidade empregadora pública fixar os horários de trabalho que, em concreto, forem mais adaptados às suas necessidades e às dos trabalhadores.
É obrigatória a elaboração de mapas de horário de trabalho (pela entidade empregadora pública) e a sua afixação nos locais de trabalho.

O cumprimento do horário de trabalho deve ser aferido diária e semanalmente, devendo a entidade empregadora pública manter registos para o efeito. Nos órgãos ou serviços com mais de 50 trabalhadores este registo deve ser efectuado por sistemas automáticos ou mecânicos.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 72.º, 95.º, 132.º a 141.º do "Regime" - Artigos 104.º a 107.º do "Regulamento".

Temas relacionados - vd. Descanso (diário e semanal), Intervalo de descanso, Jornada Contínua

I - Intervalo de descanso

O intervalo de descanso é uma interrupção do trabalho diário destinada a garantir que os trabalhadores não prestem mais de cinco horas de trabalho consecutivo.

O RCTFP baliza a duração do intervalo de descanso, entre o mínimo de uma hora e o máximo de duas.

O intervalo de descanso pode ser alterado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, desde que tal não implique a prestação de mais de seis horas consecutivas de trabalho (em regra).
RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 136.º e 137.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Descanso (diário e semanal), Horário de trabalho

Isenção de horário de trabalho

O RCTFP prevê a isenção de horário de trabalho em moldes diferentes da que se encontra prevista no Decreto-Lei n.º 259/98, de 18-08. Assim, e de acordo com o RCTFP, a isenção de horário de trabalho pode compreender as seguintes modalidades:

Não sujeição aos limites máximos dos períodos normais de trabalho (isto é, 7 horas por dia e 35 horas por semana);
Possibilidade de alargamento da prestação a um determinado número de horas, por dia ou por semana;
Observância dos períodos normais de trabalho acordados.

Esta última modalidade de isenção de horário de trabalho corresponde ao conceito de horário flexível ou de flexibilidade de horário (horários que permitam escolher as horas de entrada e de saída).
De acordo com o RCTFP, gozam de isenção de horário, na modalidade de não sujeição aos limites máximos dos períodos normais de trabalho, os trabalhadores titulares de cargos dirigentes e que chefiem equipas multidisciplinares.

Os demais trabalhadores apenas podem gozar de isenção de horário (em qualquer uma das suas modalidades) se a mesma for admitida por lei (vg. leis que regulem carreiras especiais) ou por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

Os trabalhadores que gozem de isenção de horário nas duas primeiras modalidades acima referidas têm direito a um suplemento remuneratório, nos termos que venham a ser fixados por lei ou por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, desde que o regime de isenção de horário não constitua o regime normal de prestação do trabalho da carreira em que o trabalhador esteja integrado ou do cargo de que seja titular (nestes casos, a isenção de horário terá sido considerada para a determinação das respectivas remunerações base). Não têm direito a suplemento remuneratório, designadamente, os trabalhadores titulares de cargos dirigentes e os chefes de equipas multidisciplinares.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 139.º, 140.º e 209.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Duração do trabalho, Horário de trabalho, Período normal de trabalho

J - Jornada contínua

O RCTFP não prevê o horário de jornada contínua (como, aliás, não prevê qualquer outra modalidade de horário de trabalho). Este facto, por si só, não seria impeditivo se não fossem os limites aí fixados para o intervalo de descanso - que não podem ter duração inferior a uma hora nem superior a duas - e para a prestação de trabalho consecutivo - cinco horas.

A fixação de horários de jornada contínua é possível apenas quando haja instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que altere aqueles limites, de forma a torná-la possível, ou que expressamente a preveja.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 132.º, 136.º e 137.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Duração do trabalho, Horário de trabalho, Intervalo de descanso, Período normal de trabalho

L - Licenças

A entidade empregadora pública pode conceder ao trabalhador, a pedido deste, licenças sem remuneração (na terminologia do Decreto-Lei n.º 100/99, de 31-03, licenças sem vencimento), com a duração que se acordar e fundadas nas circunstâncias mais variadas. Comparando com o regime das licenças previsto no Decreto-Lei n.º 100/99, de 31 03, a alteração mais significativa prende-se com o facto de o RCTFP não tipificar as modalidades de licença.

A licença determina a suspensão do contrato e não conta para efeitos de antiguidade. Todavia, em algumas licenças o trabalhador pode requerer que lhe seja contado o tempo para efeitos de reforma, aposentação e fruição de benefícios sociais (ex: ADSE), mantendo os correspondentes descontos com base na remuneração auferida à data da concessão da licença - nas licenças para acompanhamento de cônjuge colocado no estrangeiro, para o exercício de funções em organismos internacionais e noutras licenças fundadas em circunstâncias de interesse público.

Querendo regressar ao serviço, o trabalhador:

Tem direito à ocupação de um posto de trabalho no órgão ou serviço nas licenças de duração inferior a um ano, nas licenças para acompanhamento de cônjuge colocado no estrangeiro, para o exercício de funções em organismos internacionais e noutras licenças fundadas em circunstâncias de interesse público;
Nas restantes licenças, se o seu posto de trabalho se encontrar ocupado deve aguardar a previsão, no mapa de pessoal, de um posto de trabalho não ocupado, podendo candidatar-se a procedimento concursal para outro órgão ou serviço para o qual reúna os requisitos exigidos.
 RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 234.º e 235.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Suspensão do contrato

  
P - Período experimental

O contrato de trabalho em funções públicas inicia-se sempre com um período experimental, de duração variável em função da modalidade do contrato e da carreira onde deva ser integrado o trabalhador que é contratado, que se destina a comprovar se o trabalhador possui as competências exigidas pelo posto de trabalho que vai ocupar.

Durante o período experimental, o trabalhador é acompanhado por um júri constituído para o efeito, nos contratos por tempo indeterminado, e pelo superior hierárquico imediato, nos contratos a termo, aos quais compete a sua avaliação final.
Ainda durante o período experimental, a entidade empregadora pública apenas pode fazer cessar o contrato quando o trabalhador o tenha concluído sem sucesso (em resultado da respectiva avaliação final), em regra no termo do período experimental, mas o trabalhador pode denunciá-lo a todo o tempo sem necessidade de fundamentação.

Em todos os casos de cessação do contrato durante o período experimental, não há lugar ao pagamento de qualquer indemnização.
Concluído sem sucesso o período experimental, o trabalhador cessa o contrato ou regressa à carreira e categoria de que era titular antes do início do contrato, quando tenha uma relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado previamente estabelecida.

Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho podem reduzir a duração do período experimental mas não podem excluí-lo.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 73.º a 81.º do "Regime" - Artigos 12.º e 21.º, n.º 2 da LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27-02).

Período normal de trabalho

Designa-se por "período normal de trabalho" o tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, medido em número de horas por dia e por semana.

Em regra, o período normal de trabalho dos trabalhadores que exercem funções públicas é de sete horas por dia e de 35 horas por semana, mas o RCTFP admite casos em que ele pode ser diferente, designadamente quando o trabalhador ocupe um posto de trabalho a tempo parcial.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 120.º, 126.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Duração do trabalho, Horário de trabalho, Trabalho a tempo parcial

Pré-reforma

O trabalhador com idade igual ou superior a 55 anos e a entidade empregadora pública podem celebrar um acordo de pré-reforma, para reduzir o período normal de trabalho ou para suspender a prestação de trabalho.
A celebração de um acordo de pré-reforma depende da prévia autorização dos membros do Governo responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública.

O trabalhador em situação de pré-reforma tem direito a receber da entidade empregadora pública uma prestação pecuniária mensal (prestação de pré-reforma). Na situação de pré-reforma que corresponda à redução da prestação do trabalho, a prestação de pré-reforma é fixada com base na última remuneração auferida pelo trabalhador, em proporção do período normal de trabalho semanal acordado. A celebração de um acordo de pré-reforma que corresponda à suspensão da prestação de trabalho depende da regulamentação, por decreto regulamentar, das condições de atribuição da prestação de pré-reforma.

A situação de pré-reforma extingue-se com a passagem do trabalhador à situação de pensionista (por limite de idade ou invalidez), com o regresso do trabalhador à plena actividade ou com a cessação do contrato.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 230.º, n.º 2 e 236.º a 242.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Redução da actividade e suspensão do contrato

R - Redução da actividade e suspensão do contrato

O contrato de trabalho em funções públicas está sujeito a modificações, a transformações determinadas por certas eventualidades, ainda que não sofra qualquer alteração formal. Está, designadamente, sujeito a que o período normal de trabalho nele definido seja reduzido ou conduzir, mesmo, à suspensão do contrato.

A redução da actividade ou a suspensão do contrato pode ser causada por situações diversas, que se reconduzem, no essencial, à impossibilidade superveniente, temporária, da prestação do trabalho, quando não seja imputável (a título de culpa) ao trabalhador.

Se a impossibilidade for apenas parcial, determina a redução do período normal de trabalho. Se a impossibilidade for total, determina a suspensão do contrato.
A suspensão do contrato pode ainda ser determinada pela celebração de um acordo entre o trabalhador e a entidade empregadora pública (ex: a concessão, pela entidade empregadora pública, ao trabalhador, a pedido deste, de licenças sem remuneração).

Em regra, determina a suspensão do contrato (por facto respeitante ao trabalhador) o impedimento temporário por facto não imputável ao trabalhador que se prolongue por mais de um mês, nomeadamente doença.

Durante a suspensão do contrato de trabalho, o trabalhador mantém o vínculo, apesar de os principais efeitos do contrato sofrerem uma paralisação: desde logo, a obrigação de trabalho e, nalgumas modalidades, a perda da correspondente remuneração. Os efeitos comuns às várias modalidades de suspensão do contrato, são, assim, os seguintes: conservação do vínculo e da antiguidade, permanência ou manutenção de deveres acessórios (ex: dever de sigilo ou de segredo), paralisação dos efeitos do contrato condicionados pela possibilidade da prestação de trabalho efectivo (ex: prestação do trabalho, retribuição, férias...).

Permite ainda a redução da actividade ou a suspensão do contrato a celebração, entre trabalhador e entidade empregadora pública, de um acordo de pré-reforma.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 230.º a 242.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Pré-reforma

Regulamento interno

A entidade empregadora pública pode elaborar regulamentos internos do órgão ou serviço, ouvida a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a comissão sindical ou intersindical ou os delegados sindicais.
Os regulamentos internos podem conter a caracterização dos postos de trabalho do órgão ou serviço e normas de organização e disciplina do trabalho (ex: horários de trabalho).

Os regulamentos internos devem ser publicitados, designadamente através da sua afixação nos locais de trabalho.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 79.º e 115.º do "Regime" - Artigos 12.º, n.º 2 da Lei n.º 3/2004, de 15-01 e artigo 23.º-A da Lei n.º 4/2004, de 15-01, com a redacção introduzida pelos artigos 30.º e 31.º da Lei n.º 64-A/2008, de 31-12 (Orçamento do Estado para 2009)

Resolução (do contrato)

O contrato de trabalho pode cessar, conforme a terminologia do RCTFP, por resolução, ou seja, por acto unilateral e com motivo justificativo.
Quando a decisão unilateral de fazer cessar o contrato for da entidade empregadora pública falamos de despedimento.

O trabalhador pode também fazer cessar o contrato por decisão unilateral (resolvê-lo), ocorrendo justa causa (ex: falta culposa de pagamento pontual da remuneração, aplicação de sanção ilegal). A resolução, neste caso, opera imediatamente o seu efeito extintivo.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 248.º e 259.º a 285.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Despedimento

Revogação (do contrato)

A entidade empregadora pública e o trabalhador podem revogar o contrato ou, o que é o mesmo, fazê-lo cessar por acordo, sempre por escrito.

O acordo de cessação é regulamentado por portaria dos membros do Governo responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 248.º e 255.º a 258.º do "Regime".

Suspensão do contrato - vd. Redução da actividade e suspensão do contrato

T - Teletrabalho

Teletrabalho significa, literalmente, «trabalho à distância».
O RCTFP admite e regula o teletrabalho, definindo-o como «a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora do órgão ou serviço da entidade empregadora pública, e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação».

De acordo com o RCTFP, o trabalhador pode passar a trabalhar em regime de teletrabalho por acordo escrito celebrado com a entidade empregadora pública, cuja duração inicial não pode exceder três anos. Cessado o acordo, o trabalhador tem direito a retomar a prestação de trabalho, nos termos previstos no seu contrato ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 194.º a 204.º do "Regime".

Termo resolutivo

O contrato de trabalho em funções públicas reveste as modalidades de contrato por tempo indeterminado (regra) e de contrato a termo resolutivo:

certo, quando é acordado para um período determinado; e
incerto, quando é acordado para situações em que o tempo durante o qual o trabalhador vai ser necessário não é determinável à partida (ex: para a substituição de trabalhador ausente, quando não é possível saber quando é que vai ocorrer o regresso do trabalhador).

O RCTFP mantém, no essencial, o regime do contrato de trabalho a termo resolutivo que, até 31 de Dezembro de 2008, se encontrava previsto na Lei n.º 23/2004, de 22 de Junho. A saber:

As causas justificativas encontram-se tipificadas na lei (no "Regime"), correspondendo a necessidades temporárias dos serviços, consagrando-se apenas um novo fundamento para a contratação a termo, para o caso de órgãos ou serviços em regime de instalação;
Mantém-se a regra de não conversão do contrato a termo em contrato por tempo indeterminado;
Reduz-se a duração máxima do contrato a termo certo, que passa a não poder exceder três anos, incluindo renovações, nem ser renovado mais de duas vezes (sem prejuízo do disposto em lei especial).

Uma novidade é a consagração de um direito de preferência do trabalhador contratado a termo na admissão para postos de trabalho por tempo indeterminado. Assim, o trabalhador contratado a termo que se candidate, nos termos legais, a procedimento concursal de recrutamento publicitado durante a execução do contrato ou até 90 dias após a cessação do mesmo, para ocupação de posto de trabalho com características idênticas às daquele para que foi contratado, na modalidade de contrato por tempo indeterminado, tem preferência, na lista de ordenação final dos candidatos, em caso de igualdade de classificação.

O RCTFP contém ainda o seguinte regime transitório para os contratos a termo resolutivo certo em execução:

Os contratos em execução cujo prazo inicial seja inferior a dois anos ou que, tendo sido objecto de renovação, tenham, à data de entrada em vigor do RCTFP   1 de Janeiro de 2009 - uma duração inferior a dois anos, ficam sujeitos à duração máxima fixada no RCTFP;
Os restantes contratos, decorrido o período de três anos ou verificado o número máximo de duas renovações, podem ser objecto de mais uma renovação, desde que a respectiva duração não seja inferior a um nem superior a três anos; estando esta renovação, porém, dependente de autorização dos membros do Governo responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública;

Nos contratos celebrados para execução de tarefa, ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro, para fazer face ao aumento excepcional e temporário da actividade do órgão ou serviço e para o desenvolvimento de projectos não inseridos nas actividades normais dos órgãos ou serviços, quando aquela renovação implique que a duração do contrato seja superior a cinco anos, a mesma (renovação) equivale ao reconhecimento, pela entidade empregadora pública da necessidade de ocupação de um posto de trabalho com recurso à constituição de uma relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado, determinando: a alteração do mapa de pessoal do órgão ou serviço, de forma a prever aquele posto de trabalho; e a imediata publicitação de procedimento concursal para recrutamento de trabalhador com relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado.
RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 91.º a 107.º do "Regime" e artigo 14.º da lei preambular.

Trabalhador que exerce funções públicas

Trabalhador que exerce funções públicas é aquele que tenha constituído uma relação de trabalho subordinado na Administração Pública   uma relação jurídica de emprego público   por nomeação, por comissão de serviço ou por contrato de trabalho em funções públicas.

LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27-02) - Artigo 9.º.

Trabalho a tempo parcial

Considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponda a um período normal de trabalho semanal inferior ao praticado a tempo completo (em regra, 35 horas de trabalho por semana), qualquer que seja esse período.

A entidade empregadora pública pode, desde logo, prever, no mapa de pessoal do órgão ou serviço, postos de trabalho que devam ser ocupados «a tempo parcial» e admitir trabalhadores em regime de tempo parcial.
Ainda, trabalhador e entidade empregadora pública podem acordar (por escrito) a passagem de trabalho a tempo completo a tempo parcial, ou o inverso, a título definitivo ou por período determinado.

Quanto à remuneração do trabalho a tempo parcial, o princípio básico é o da proporcionalidade. Assim, o trabalhador a tempo parcial tem direito:

À remuneração base prevista na lei, em proporção do respectivo período normal de trabalho semanal;
A suplementos remuneratórios e prémios de desempenho, quando devidos, em regra calculados em proporção do respectivo período normal de trabalho semanal (não são calculados desta forma os suplementos remuneratórios devidos pelo exercício de funções em postos de trabalho que apresentem condições mais exigentes de forma anormal e transitória, designadamente as decorrentes de prestação de trabalho extraordinário);
A subsidio de refeição, integralmente, quando a prestação de trabalho diário for igual ou superior a metade da duração diária do trabalho a tempo completo (em regra, três horas e meia), e em proporção do respectivo período normal de trabalho, quando a prestação de trabalho diário seja inferior a metade daquele período.
 RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 142.º a 148.º e 162.º do "Regime".

Trabalho extraordinário

Considera-se trabalho extraordinário:

O trabalho prestado fora do horário de trabalho;
Nos casos em que tenha sido limitada a isenção de horário de trabalho a um determinado número de horas de trabalho, diário ou semanal, aquele que seja prestado fora desse período;
Nos casos de isenção de horário em que tenha sido estipulado que a mesma não prejudica o período normal de trabalho diário ou semanal, aquele que exceda a duração desse período.

A definição de trabalho extraordinário compreende o trabalho prestado nos dias de descanso semanal, obrigatório ou complementar, e nos feriados.
A prestação de trabalho extraordinário é excepcional e deve ser fundamentada.
O trabalhador é obrigado a realizar a prestação de trabalho extraordinário, mas este está sujeito a limites: em regra, duas horas por dia normal de trabalho (excepto se for prestado em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, e em dia feriado) e 100 horas de trabalho por ano (que pode ser aumentado até 200 horas por ano, por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho).

A prestação de trabalho extraordinário confere ao trabalhador o direito aos seguintes acréscimos remuneratórios:

Em dia normal de trabalho, 50% da remuneração na primeira hora e 75% nas horas ou fracções subsequentes;
Em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, e em dia feriado, 100% da remuneração por cada hora de trabalho efectuado.

A prestação de trabalho extraordinário confere, ainda, o direito a descanso compensatório.
Existem situações em que o trabalhador tem direito a ser dispensado de prestar trabalho extraordinário (ex: trabalhadora grávida ou com filho com idade inferior a 12 meses e trabalhador-estudante).

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 158.º a 165.º e 212.º do "Regime" e artigos 112.º a 114.º do "Regulamento".

Trabalho nocturno

O RCTFP veio alterar a definição de trabalho nocturno em vigor na Administração Pública (período das 20h às 7h), flexibilizando-a. Assim, o período considerado de trabalho nocturno poderá ser estabelecido por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, dentro de certas condições: pode oscilar entre 7 e onze horas de duração, compreendendo obrigatoriamente o intervalo entre as 0 e as 5 horas.

Se não houver definição por aquela via, aplica-se a definição supletiva de período de trabalho nocturno: entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.
Garante-se, todavia, que o trabalhador que tenha prestado, nos 12 meses anteriores à publicação da lei que aprova o RCTFP (anteriores a 11 de Setembro de 2008), pelo menos 50 horas entre as 20 e as 22 horas ou 150 horas de trabalho nocturno depois das 22 horas mantém o direito ao acréscimo de remuneração sempre que realizar a sua prestação entre as 20 e as 22 horas.

Em regra, o trabalho nocturno é remunerado com um acréscimo de 25% relativamente à remuneração do trabalho equivalente prestado durante o dia.
Ainda, é trabalhador nocturno aquele que execute, pelo menos, três horas de trabalho normal nocturno por dia.
Existem situações em que o trabalhador tem direito a ser dispensado de prestar trabalho nocturno (ex: trabalhadora grávida e puérpera, durante determinados períodos previstos na lei).

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 153.º a 157.º e 210.º do "Regime", artigos 108.º a 111.º do "Regulamento" e artigo 21.º da lei preambular.

Trabalho por turnos

Considera-se trabalho por turnos o trabalho que é organizado de forma a que trabalhadores diferentes ocupem sucessivamente os mesmos postos de trabalho, a um determinado ritmo, podendo executar o trabalho a horas diferentes no decurso de um dado período de dias ou semanas.

Os turnos podem ser rotativos e de tipo contínuo ou descontínuo.

A duração de trabalho de cada turno não pode ultrapassar os limites máximos dos períodos normais de trabalho e, em regra, o trabalhador só pode ser mudado de turno após o dia de descanso semanal obrigatório.
Desde que um dos turnos seja total ou parcialmente coincidente com o período de trabalho nocturno, os trabalhadores por turnos têm direito a um acréscimo remuneratório cujo montante varia em função do número de turnos adoptado, bem como da natureza permanente ou não do funcionamento do serviço.

O acréscimo remuneratório inclui o que fosse devido por trabalho nocturno mas não afasta o que seja devido por prestação de trabalho extraordinário.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 149.º a 152.º e 211.º do "Regime" e artigos 105.º, n.ºs 3 e 4, 106.º e 107.º do "Regulamento".

Fonte DGAEP