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O que vai mudar no Código do Trabalho? Eis tudo o que precisa de saber

por A Formiga, em 30.09.19

As alterações ao Código do Trabalho, como o alargamento do período experimental no primeiro emprego e para os desempregados de longa duração ou a redução da duração dos contratos a termo, entram em vigor esta terça-feira.

As alterações ao Código do Trabalho foram aprovadas no parlamento em julho, apenas com os votos favoráveis do PS e a abstenção do PSD e do CDS-PP, enquanto os restantes grupos parlamentares votaram contra as medidas.

O diploma, publicado no dia 4 de setembro, foi alvo de um pedido de fiscalização sucessiva ao Tribunal Constitucional entregue pelo PCP, Bloco de Esquerda e PEV a 25 de setembro. Em causa, o período experimental, as alterações nos contratos de muito curta duração e a caducidade das convenções coletivas.

As mudanças entram agora em vigor, já esta terça-feira. Saiba tudo o que vai mudar.

Qual a duração máxima dos contratos a termo?

A duração máxima acumulada do contrato de trabalho a termo certo, incluindo renovações, baixa de três para dois anos e a duração máxima do contrato de trabalho a termo incerto baixa de seis para quatro anos.

Além disso, as renovações dos contratos de trabalho a termo certo passam a não poder exceder a duração do contrato inicial. Segundo um exemplo do Ministério do Trabalho, para um contrato de trabalho a termo com duração de nove meses, continuam a poder ser feitas no máximo três renovações, mas estas, no total, não podem perfazer mais do que os nove meses, isto é, a duração do contrato inicialmente celebrado.

O que muda nos motivos para contratar a termo?

Deixa de ser motivo admissível para a celebração de contrato a termo o facto de se tratar de trabalhador à procura do primeiro emprego ou de desempregado de longa duração.

Por outro lado, mantém-se a possibilidade de contratar a termo quando em causa está o início de funcionamento de empresa ou estabelecimento. Mas essa possibilidade fica restrita às micro, pequenas e médias empresas (PME), isto é, empresas com menos de 250 trabalhadores, contra a anterior possibilidade de empresas com menos de 750 trabalhadores.

Quais as principais alterações no trabalho temporário?

É introduzido um limite máximo de seis renovações ao contrato de trabalho temporário celebrado a termo certo, o que não existia até agora. Esta regra não se aplica em casos de substituição de trabalhador ausente, sem que a sua ausência seja imputável ao empregador, como situações de doença, acidente, licenças parentais e outras equiparáveis.

Se houver irregularidades no contrato de utilização (celebrado entre a empresa de trabalho temporário e a empresa utilizadora), a empresa de trabalho temporário passa a ser obrigada a integrar o trabalhador em regime de contrato sem termo.

Qual a duração dos contratos de muito curta duração?

A duração máxima do contrato de muito curta duração passa de 15 para 35 dias, mantendo-se a duração máxima acumulada de 70 dias por ano.

Além disso, é alargado este tipo de contratos a todos os setores quando, até agora, apenas podiam ser celebrados no setor agrícola e do turismo.

O que muda no período experimental dos contratos sem termo?

O período experimental passa de 90 para 180 dias para os contratos sem termo celebrados com trabalhador à procura do primeiro emprego ou desempregado de longa duração.

Até agora, os 180 dias eram apenas aplicáveis aos trabalhadores com cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação.

Mantém-se o período experimental de 240 dias para os cargos de direção ou superiores.

Os estágios contam para o período experimental?

Sim, desde que sejam realizados para a mesma atividade e no mesmo empregador. Por exemplo, se um trabalhador à procura do primeiro emprego fizer um estágio de seis meses e a seguir for contratado pela mesma entidade empregadora, o período experimental de 180 dias já está esgotado.

As alterações aplicam-se aos contratos de trabalho em vigor?

Não. As alterações vigoram apenas para os contratos celebrados a partir de dia 01 de outubro de 2019, data a partir da qual entram em vigor as alterações ao Código do Trabalho.

Há alterações nos direitos à formação profissional?

Sim. O número de horas de formação a que cada trabalhador tem direito anualmente é aumentado de 35 para 40 horas.

O que acontece ao regime do banco de horas?

Este regime deixa de poder ser implementado por acordo individual entre o trabalhador e a entidade empregadora, mantendo-se a possibilidade de ser instituído por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho e também por acordos de grupo celebrados mediante a aprovação, em referendo, pelos trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica a abranger.

Como funciona o banco de horas por acordo de grupo?

Este novo banco de horas tem por base a realização de um referendo a convocar pelo empregador, que deve informar os trabalhadores abrangidos, os seus representantes (comissão de trabalhadores, comissões intersindicais, comissões sindicais e delegados sindicais) e a Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) sobre o mesmo.

O banco de horas é válido para todos os trabalhadores da equipa, secção ou unidade a abranger desde que aprovado por 65% dos trabalhadores.

No caso das empresas com menos de 10 trabalhadores ou quando o número de trabalhadores a abranger for inferior a 10, e caso não existam representantes dos trabalhadores, o referendo realiza-se em data indicada pela ACT, após pedido por parte do empregador.

Os atuais bancos de horas individuais cessam?

Os bancos de horas instituídos por acordo individual que já estejam em aplicação antes da entrada em vigor da nova legislação cessam no prazo máximo de um ano a contar da entrada em vigor das alterações ao Código do Trabalho, ou seja, até ao dia 01 de outubro de 2020.

Nos instrumentos de regulamentação coletiva, o que muda no princípio do tratamento mais favorável?

O pagamento do trabalho suplementar passa a estar incluído na lista de matérias cobertas por este princípio, o que significa que os acordos coletivos, contratos coletivos e acordos de empresa só podem ser alterados se fixarem critérios mais favoráveis para o trabalhador do que aqueles que estão no Código do Trabalho.

Ou seja, só podem determinar que o trabalho suplementar é pago com um acréscimo igual ou superior a 25% pela primeira hora ou fração desta e igual ou superior a 37,5% por hora ou fração subsequente, em dia útil, e com um acréscimo igual ou superior a 50% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.

A caducidade das convenções coletivas mantém-se?

Sim, as convenções coletivas continuam a poder cessar por caducidade e é introduzido um novo motivo para a caducidade, que tem gerado críticas por parte da CGTP e dos partidos à esquerda do PS.

É que a convenção coletiva pode caducar em caso de extinção ou perda da qualidade da associação sindical ou da associação de empregadores que celebraram a convenção coletiva.

Por sua vez, em caso de caducidade da convenção coletiva, as matérias relativas à parentalidade e de segurança e saúde no trabalho passam a transitar obrigatoriamente para os contratos individuais.

Quais as novas regras aplicáveis à denúncia de convenções coletivas?

A denúncia de convenção coletiva passa a ter de ser fundamentada, ou seja, a parte autora da denúncia passa a ter de apresentar à outra parte uma proposta negocial global e uma fundamentação quanto a motivos de ordem económica, estrutural ou a desajustamentos do regime da convenção denunciada.

Quando há várias convenções numa empresa, quais as regras a aplicar?

Quando há, numa dada empresa, uma ou mais convenções coletivas ou decisões arbitrais, o trabalhador não filiado em sindicatos pode escolher qual dos instrumentos lhe passa a ser aplicável num prazo de três meses a contar da entrada em vigor do instrumento escolhido ou do início da execução do contrato de trabalho, se este for posterior.

O instrumento de regulamentação coletiva do trabalho escolhido pelo trabalhador passa a aplicar-se por um período máximo de 15 meses, e o trabalhador passa a poder exercer o direito de escolha apenas uma vez enquanto estiver ao serviço do mesmo empregador, ou de outro a que sejam aplicáveis as mesmas convenções coletivas ou decisões arbitrais.

Como funciona a taxa rotatividade excessiva a aplicar às empresas?

Com as alterações laborais, é criada uma contribuição adicional por rotatividade excessiva a cobrar aos empregadores que tenham um peso anual de contratação a termo superior ao indicador setorial anual em vigor.

A taxa é progressiva, até ao máximo de 2% e a forma de progressão será ainda definida em decreto regulamentar. A primeira notificação para pagamento será efetuada em 2021 e as empresas têm um prazo de 30 dias a contar para pagar.

Que trabalhadores não são considerados para efeitos de aplicação da taxa por rotatividade?

Não são abrangidos os contratos a prazo para substituição de trabalhador em gozo de licença de parentalidade ou substituição de trabalhador com incapacidade temporária para o trabalho por motivo de doença por período igual ou superior a 30 dias.

Ficam ainda de fora os contratos de trabalho de muito curta duração e as situações em que, pelo tipo de trabalho ou pela situação do trabalhador, o contrato tenha de ser celebrado a termo.

Fonte

PROPOSTAS PARA O FUTURO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

por A Formiga, em 04.09.19

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– Carta aberta aos partidos políticos –

Nas vésperas do início de uma nova legislatura, a FESAP considera ser o momento certo para colocar aos partidos políticos que estão atualmente representados no Parlamento, um conjunto de propostas direcionado à Administração Pública que visa retomar uma rota de estabilidade e de confiança dos trabalhadores no seu empregador, procurando, desde já, a assunção de compromissos negociais que deem prioridade ao investimento nos serviços públicos e seus trabalhadores.

Estes compromissos devem incidir sobre algumas matérias fundamentais para que os trabalhadores da Administração Pública possam, cada vez mais, prosseguir e alcançar os objetivos de excelência que devem pautar todas as atividades relacionadas com a prestação de serviços públicos.

FESAP pretende também que a próxima legislatura fique marcada pela motivação e dignificação do trabalho e dos trabalhadores, bem como pela garantia de que os sindicatos estarão no centro da negociação coletiva, tanto na Administração Pública como no setor privado, invertendo uma tendência que se verificou na legislatura que agora termina, durante a qual, por força das circunstâncias políticas, se constatou uma desvalorização do papel dos sindicatos.

Assim, a FESAP, rejeitando a imposição, pretende desde já aferir da abertura e da boa fé negocial dos potenciais parceiros e da sua disponibilidade para a negociação, esperando que estes possam assumir compromissos relativamente a temas tão importantes como:

  • A atualização salarial anual para todos os trabalhadores

O próximo processo de negociação geral anual deve pautar-se pela retoma das atualizações salariais anuais para todos, sendo que a FESAP defende o abandono definitivo das políticas remuneratórias assentes nos baixos salários, mediante a negociação e celebração de acordos plurianuais que prevejam, entre outras matérias, a subida progressiva da posição de ingresso nas carreiras gerais (assistente operacional, assistente técnico e técnico superior), acompanhada pelos devidos ajustamentos nas restantes posições, tornando o emprego público mais competitivo, capaz de captar e reter os melhores.

A celebração de acordos plurianuais é uma aposta clara na estabilidade, na confiança e na paz social, que podem abrir caminho à acomodação de objetivos de convergência, ambiciosos e transparentes, concretizáveis ao longo da legislatura.

Tratamento semelhante deve ser dado às ajudas de custo e ao subsídio de alimentação, que devem ser atualizados anualmente e de acordo com a real evolução da inflação e dos preços ao consumidor.

A FESAP defende que o valor da primeira posição remuneratória da Tabela Remuneratória Única deve ser matéria submetida à negociação e diferenciado do salário mínimo nacional, não obstante considerar que este último mantenha um acentuado ritmo de crescimento.

  • A revisão de carreiras

FESAP considera que todo o sistema de carreiras da Administração Pública deve ser revisto, avançando-se para o abandono das carreiras unicategoriais em prol de carreiras pluricategoriais, com topos alcançáveis por todos os trabalhadores que apresentem níveis de produtividade e do mérito elevados, pelo que naturalmente se rejeita a imposição de quaisquer quotas ou limites impostos nos momentos de avaliação.

Carreiras bem estruturadas, bem remuneradas e que tenham em consideração as especificidades das tarefas desempenhadas por cada trabalhador, valorizando as profissões, são essenciais para a motivação dos trabalhadores e para melhorar a competitividade e a atratividade do empego público, invertendo a tendência de saída de quadros que se tem verificado nos últimos anos.

É por isso fulcral que se proceda rapidamente à revisão, além das carreiras gerais, de todas as carreiras especiais, não revistas e subsistentes, que há largos anos aguardam uma solução, encontrando-se hoje completamente desajustadas da realidade.

Por outro lado, é absolutamente crucial e de elementar justiça que todo o tempo de serviço de todos os trabalhadores da Administração Pública conte para efeitos de progressão nas carreiras e que seja reintroduzido um complemente remuneratório que premeie a antiguidade (diuturnidades, por ex.).

  • O horário de trabalho e as férias

A FESAP não encontra objetivamente nenhum motivo para que não sejam repostos os 25 dias de férias e as 35 horas de trabalho semanal para todos os trabalhadores da Administração Pública.

  • O SIADAP

O Sistema Integrado de Avaliação da Administração Pública (SIADAP) carece urgentemente de ser revisto e adaptado à realidade vivida pelos trabalhadores e às necessidades dos serviços, sendo imperativo que deixe de ser um sistema absolutamente subserviente a políticas financeiramente restritivas, fazendo com que os trabalhadores sejam agraciados com uma avaliação que não é a merecida, mas sim a possível e não concretizável no curto prazo.

Um sistema que impõe quotas é necessariamente desmotivador para a vasta maioria dos trabalhadores.

A FESAP considera ainda imprescindível que todos os pontos obtidos por via do SIADAP conte para efeitos de progressão nas carreiras de todos os trabalhadores, pelo que se exige igualmente a devolução dos pontos indevidamente retirados aos assistentes operacionais cujas progressões foram absorvidas pelo aumento da retribuição mínima.

  • A adoção do vínculo único

FESAP não encontra qualquer justificação para que se mantenham vários tipos de vínculos nos serviços públicos, como acontece, sobretudo, no setor da saúde e no setor empresarial público, pelo que considera que deve ser rapidamente adotado o vínculo único, evitando de uma vez por todas que trabalhadores no mesmo serviço, desempenhando as mesmas funções, estejam sob regimes laborais, cargas horárias e salários diferentes.

  • A ADSE

O Instituto de Proteção e Assistência na Doença (ADSE) dos trabalhadores e aposentados da Administração Pública deverá manter-se público, propalando a FESAP o aumento da participação dos beneficiários na respetiva gestão, uma vez que são eles os únicos contribuintes deste subsistema de saúde.

Deve ser delineada uma estratégia clara e objetiva quanto ao futuro, nomeadamente no que respeita ao seu financiamento e sustentabilidade, sendo desejável a abertura a novos beneficiários, sendo particularmente urgente a integração dos trabalhadores que, estando em funções públicas ao abrigo de contratos individuais de trabalho, continuam a ser impedidos pela tutela de se inscreverem na ADSE.

A ADSE deve intervir mais decisivamente no apoio aos cuidados continuados e fazer uma aposta séria em novas convenções e na maior abrangência das consultas, exames e serviços que abrange, com especial enfoque no interior do país e nas regiões autónomas.

A FESAP considera inaceitável os atrasos que se estão a verificar, tanto nos reembolsos aos beneficiários como na publicação das novas tabelas do regime livre e do regime convencionado, pelo que aponta o final da legislatura como limite para que todas estas questões sejam solucionadas, devendo a tutela ser parte ativa nesse processo.

Caso contrário, estaremos perante uma evidente demonstração de incumprimento do dever de defesa dos interesses dos beneficiários (relembrando que são estes os únicos contribuintes da ADSE), por parte do Conselho Diretivo, considerando a FESAP que, nesse caso, não haverá condições para a sua continuidade em funções.

  • A Caixa Geral de Aposentações

FESAP considera que a próxima legislatura deverá ser marcada pela negociação de políticas ativas de pré-reforma, bem como pela diminuição ou mesmo eliminação das penalizações que se mantêm para trabalhadores que contam com 60 anos de idade e 40 de serviço.

A situação dos descontos dos ex-militares para efeitos de aposentação deve ser analisada.

Devem ser repristinadas as bonificações por módulos de três anos.

  • A negociação de programas de bem-estar no trabalho

É crucial que se avance de forma decidida para um novo paradigma e para uma nova geração de políticas de segurança e saúde no trabalho, que apostem numa maior conciliação entre a vida profissional e a vida pessoal e familiar, uma vez que não existem dúvidas de que o equilíbrio entre estas duas vertentes da vida do trabalhador contribui, em grande medida, para o aumento da produtividade, para a diminuição do absentismo e para a prevenção dos acidentes de trabalho.

  • A melhoria dos mecanismos e instrumentos de gestão de recursos humanos

O planeamento e recrutamento em função das necessidades efetivas dos serviços é algo que não tem vindo a ser feito na Administração Pública, já que a satisfação das necessidades é feita, em regra, perante situações de rutura ou esgotamento dos meios existentes e sempre com grande dependência dos recursos financeiros disponíveis em cada momento.

Um levantamento criterioso e um planeamento cuidado são essenciais para colmatar as necessidades permanentes dos serviços, bem como para iniciar uma rota de descida da média de idade dos trabalhadores da Administração Pública, que hoje se situa em torno dos 50 anos de idade.

A FESAP defende o princípio da competência para os cargos dirigentes, devendo os serviços ser dotados de verdadeiros gestores, capacitados para dar uma melhor resposta no que ao funcionamento dos serviços diz respeito.

Deve igualmente refletir-se sobre o atual modelo da CRESAP.

  • Investir nos serviços públicos

É absolutamente primordial que a próxima legislatura se caracterize por um significativo investimento nos recursos humanos, nas estruturas e nas infraestruturas dos serviços públicos, uma vez que a escassez de investimento que se vem verificando tem vindo a comprometer de forma inaceitável o funcionamento de alguns serviços, principalmente naqueles que são considerados serviços fundamentais.

Na educação, é necessário assegurar a universalidade e a tendência gratuita da escola pública, reforçar o número de auxiliares nas escolas, melhorar as condições físicas de ensino e aprendizagem, dar mais autonomia às escolas e criar carreiras especiais para os trabalhadores não docentes.

Na saúde, tem de ser feito um investimento sério tanto em infraestruturas e equipamentos como em recursos humanos das carreiras gerais e especiais do setor, dotando o Serviço Nacional de Saúde de todos os meios necessários para prestar cuidados de saúde de excelência a todos os cidadãos. Também aqui é necessária a criação de carreiras especiais que tenham em conta as inegáveis especificidades do setor.

Os trabalhadores de todos os serviços da Segurança Social debatem-se hoje com graves problemas que resultam, sobretudo, da falta de pessoal, mas também das más condições de trabalho, numa situação que se tem vindo a agravar.

É também tempo de combater a ideia de morosidade da justiça, ideia esta que resulta, em grande medida, das dificuldades com que os trabalhadores do setor diariamente se debatem, quer seja pela endémica falta de pessoal como pelo mau estado de conservação das instalações onde funcionam os serviços judiciais.

O reforço do Estado Social, tal como consideramos que deve ser feito, tem de ser acompanhado de todos os meios materiais e humanos para a construção de uma sociedade cada vez mais justa e solidária.

  • O PREVPAP

O Programa de Regularização Extraordinário de Vínculos Precários na Administração Pública (PREVPAP) que foi implementado caracterizou-se por uma excessiva burocratização e por ter ficado aquém das expetativas, não tendo respondido de forma assertiva e realista às necessidades permanentes dos serviços, pelo que é absolutamente necessário continuar este trabalho, procurando, através da abertura de concursos ou da adoção de um novo e mais simplificado programa de regularização, resolver de forma definitiva os problemas de contratação precária na Administração Pública.

  • A formação profissional

A Administração Pública tem de ser um exemplo na prestação formação profissional inicial e contínua aos seus trabalhadores, pelo que deve ser reforçado o papel do CEFA e do INA, devidamente acompanhado por um investimento que permita proporcionar a todos os trabalhadores, de todos níveis da Administração Pública Central, Regional e Local, as condições necessárias para a melhoria das suas aptidões profissionais e pessoais, já que este é também um caminho essencial para a melhoria dos serviços prestados aos cidadãos.