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A formiga no carreiro

A formiga no carreiro

29.Fev.08

O novo regime dos trabalhadores do Estado

O diploma que entra em vigor a 1 de Março traz novas regras para carreiras, vínculos e remunerações. Articulando-se com a lei de avaliação de desempenho na Administração Pública, deixa aspectos que antes eram automáticos a cargo dos resultados do trabalhador. Saiba o que muda.

Que tipo de vínculos passam a existir?
A nomeação, que até agora era a forma mais habitual de vínculo ao Estado, passa a abranger apenas as funções nucleares, como é o caso da representação externa ou inspecção. Os trabalhadores nomeados (que não exerçam aquelas funções) e contratados mantêm o vínculo actual até que o regime de contrato de trabalho em funções públicas (RCTFP) começar a vigorar. Podem ainda ser estabelecidas comissões de serviços e contratos de prestação de serviços. O RCTFP uma das matérias que ainda está por definir mas sabe-se que terá semelhanças com o Código de Trabalho.

Os actuais nomeados que passem a contrato perdem direitos?
Os nomeados que vão ver alterado o seu vínculo mantêm direitos relativamente à cessação do vínculo, aposentação e à colocação em mobilidade especial.

Vão desaparecer carreiras?
Sim. Há carreiras gerais e especiais, onde serão integrados os trabalhadores nomeados definitivamente e contratados por tempo indeterminado. Das 1460 carreiras gerais vão subsistir três (técnico superior, assistente técnico e assistente operacional). Os trabalhadores não terão perdas salariais na mudança entre carreiras.

Quem tem prémio este ano?
O Orçamento de Estado (OE) para 2008 garante prémios de desempenho a 5% de trabalhadores e dirigentes intermédios, nem que para isso seja necessário requisitar reforço de verbas. Esta norma só se aplica nos casos em que o sistema de avaliação permite a ordenação de classificações e onde não há outros mecanismos de compensação de desempenho.

Como pode o funcionário ver alterada a sua posição remuneratória?
Em regra, progridem os funcionários com duas menções máximas, três inferiores à máxima ou cinco inferiores a esta (desde que positivas). As avaliações têm, no entanto, de ser consecutivas. Os trabalhadores são ordenados relativamente à última nota e só há progressões consoante a disponibilidade orçamental dos serviços que este ano, e por imposição do OE, tem de salvaguardar uma série de prioridades: remunerações-base, suplementos, abonos, progressões obrigatórias e atribuição de prémios a 5% dos trabalhadores e dirigentes intermédios. As alterações de posicionamento remuneratório reportam-se a 1 de Janeiro. Saliente-se que falta ainda conhecer a tabela remuneratória única que abrange os níveis remuneratórios da Administração Pública.

Há outra forma de progredir ou de receber prémio?
A lei diz que o dirigente pode alterar a posição remuneratória do trabalhador que na última avaliação tenha tido menção máxima ou imediatamente abaixo.O dirigente define o universo de carreiras e categorias onde podem ser atribuídos prémios e, dentro da sua opção, são ordenadas as classificações de entre os que tiveram menção máxima ou inferior a esta. Depois de excluídos os trabalhadores que nesse ano progrediram, há direito a um prémio correspondente ao salário base, mas só na medida em que a disponibilidade orçamental o permita.

E se nunca houver disponibilidade dos serviços?
Os funcionários têm, obrigatoriamente, de progredir quando reúnam dez pontos na avaliação de desempenho entre 2004 e 2007 (cujo processo ainda decorre) referido às funções exercidas durante o posicionamento remuneratório em que se encontram.

Como contam as avaliações entre 2004 e 2007?
Também aqui importa que a avaliação se refira às funções exercidas durante o escalão, índice ou posicionamento remuneratório em que o trabalhador se encontra. Quando o sistema de avaliação previa cinco níveis são atribuídos (por ordem decrescente) três, dois, um, zero e um ponto negativo a cada menção. À medida que diminui o número de menções, diminui também o número de pontos máximos a atribuir (por exemplo: quatro menções corresponde a dois, um, zero e um ponto negativo). Chegamos assim ao sistema que abrange apenas dois níveis de avaliação: aqui, é atribuído ponto e meio a avaliação positiva e um ponto negativo a avaliação negativa. No entanto, se o trabalhador só tiver tido uma avaliação negativa, o ponto é nulo.

E quem nunca foi avaliado?
Quem não foi avaliado nestes anos recebe um ponto por cada ano. O trabalhador pode optar, nestes dois casos, por ponderação curricular. Os trabalhadores avaliados através de sistemas específicos que não previam periodicidade anual de avaliação, vêem cada classificação repercutida em cada um dos anos decorridos.

Se a avaliação não permitia percentagens de diferenciação como ficam prémios e progressões?
No caso de sistemas com cinco níveis de avaliação, é atribuído três pontos aos desempenhos mais elevados até 5% dos trabalhadores e dois para as restantes classificações mais elevadas, até 20%. Em sistemas com quatro ou três níveis de avaliação é atribuído dois pontos às avaliações máximas (até 25%). Se o sistema não permitia sequer esta diferenciação, designadamente por não existirem avaliações quantitativas, é dado ponto e meio a avaliações positivas e um ponto negativo às avaliações negativas. Mas neste caso, o trabalhador pode optar por ponderação curricular.

Mantêm-se todos os suplementos remuneratórios?
Não. Serão revistos e alguns poderão desaparecer. E a partir de agora só são atribuídos em condições de trabalho mais exigentes e só enquanto estas perdurem.

 

As novas regras para a avaliação do desempenho de 2008
- Avaliação: São avaliados serviços, dirigentes e trabalhadores.
- Objectivos e Competências: Trabalhadores e dirigentes intermédios são avaliados com base em resultados nos objectivos (no mínimo três) e nas competências (no mínimo cinco). No caso dos funcionários, podem ser estabelecidos objectivos partilhados. Podem ainda concorrer como elemento de avaliação de dirigentes intermédios, a avaliação feita por outros dirigentes, segundo determinadas regras. Os objectivos podem ser superados (5 pontos), atingidos (3 pontos) ou não atingidos (1 ponto). As competências são escolhidas para cada dirigente e podem ser demonstradas a um nível elevado (5 pontos), demonstradas (3 pontos) ou não demonstradas ou inexistente (1 ponto).
- Ponderação: No caso dos dirigentes intermédios, os resultados valem no mínimo 75%. Relativamente aos funcionários, os resultados valem pelo menos 60%. Por despacho, podem ser fixadas ponderações diferentes. Há um regime transitório, nos três anos seguintes à entrada em vigor do diploma, que prevê que trabalhadores com tarefas rotineiras e cujas habilitações requeridas correspondem ao 9º ou 12º ano sejam avaliados apenas pelas competências.
- Nota: Podem ter desempenho relevante (avaliação final de 4 a 5), adequado (de 2 a 3,999) ou inadequado (de 1 a 1,999). Os desempenhos relevantes podem ser apreciado pelo Conselho Coordenador de Avaliação (funciona junto do dirigente máximo de cada serviço) para reconhecimento de mérito. Mas há quotas: só 25% do total de dirigentes intermédios e trabalhadores podem ter desempenho relevante e, destes, só 5% pode ser excelente. A escala de avaliação anterior, que vigora para a avaliação sobre o ano de 2007, prevê uma avaliação final de excelente (5%), muito bom (20%), bom, necessita de desenvolvimento e insuficiente.
- Excelente: Se o funcionário ou dirigente intermédio for considerado excelente em três anos consecutivos tem direito a um período sabático de três meses no máximo para realização de um estudo ou a estágio nomeadamente em organismo da Administração Pública estrangeira, organização internacional ou entidade empresarial com actividade e métodos de gestão relevantes para a Administração Pública. No caso dos trabalhadores, ainda é aberta a possibilidade de frequentar acções de formação. Além disso, dirigentes e funcionários têm direito a cinco dias de férias no ano seguinte ou à correspondente remuneração (a não ser que nesse ano tenha recebido prémio de desempenho). O dirigente intermédio e trabalhador também têm acesso a estes direitos quando acumularem dez pontos (três por cada avaliação excelente e dois por cada relevante). Estas duas menções mais elevadas ainda podem levar o Governo a estabelecer, por decreto regulamentar, incentivos para formação.
- Desempenhos relevantes: Três desempenhos relevantes consecutivos dão antes direito a três dias de férias no ano seguinte ou, por opção do dirigente, à correspondente remuneração.
- Não aplicação do sistema: Se o dirigente intermédio tiver dois desempenhos inadequados consecutivos ou não aplicar o sistema de avaliação aos trabalhadores dependentes, cessa a comissão de serviço ou impede a sua renovação. Também os dirigentes máximos vêm cessar funções se não aplicarem o SIADAP.
- Inadequado: Caso o trabalhador tenha desempenho inadequado, a avaliação deve ser acompanhada de caracterização de forma a que se possam identificar necessidades de formação.
- Reclamação: Os funcionários podem reclamar a sua avaliação na comissão paritária, que funciona junto do dirigente máximo de cada serviço e integra também representantes dos trabalhadores.
- Dirigentes superiores: Os dirigentes superiores são avaliados com base em competências e no grau de cumprimento dos compromissos assumidos nas cartas de missão. Podem ainda ser avaliados pelos dirigentes que dele dependam.
- Desempenho excelente: A distinção de mérito no caso de dirigentes superiores obedece a um limite de 5% do total de dirigentes superiores do ministério sujeitos a avaliação.
- Serviços: No caso dos serviços, a avaliação assenta num Quadro de Avaliação e Responsabilização (QUAR) e tem por base objectivos de eficácia, eficiência e qualidade. Os objectivos podem ser superados, atingidos ou não atingidos. Além disso, há lugar a auto-avaliação (que é obrigatória) e é ainda aberta a possibilidade de hetero-avaliação, que pode ser realizada por operadores internos ou externos.
- Apreciação final: Os serviços podem ter desempenho bom (se atingiu todos os objectivos superando alguns), satisfatório (se atingiu todos os objectivos ou os mais relevantes) e insuficiente (se não atingiu os objectivos mais relevantes). Pode ainda ser reconhecido desempenho excelente (ou seja, superou globalmente os objectivos) a 20% dos serviços com bom desempenho.
- Excelente: Uma avaliação excelente nos serviços aumenta as quotas de desempenho relevante e excelente (para 35 e 10%, respectivamente) no caso de trabalhadores e dirigentes. Além disso, é concedido um reforço de verbas para alteração de posições remuneratórias de trabalhadores ou atribuição de prémios. Abre-se ainda a possibilidade de serem reforçadas verbas para dinamização de projectos de melhoria.
- Insuficiente: Uma avaliação insuficiente faz o serviço correr o risco de ver celebrada nova carta de missão, que consagre um plano de recuperação ou correcção de desvios. Os resultados da hetero-avaliação também podem produzir estes efeitos.
- Insuficientes consecutivos: Em caso de avaliações insuficientes consecutivas ou ainda se não forem superados os desvios evidenciados na hetero-avaliação, a existência do serviço pode ser posta em causa, bem como a sua missão, atribuições, organização e actividades. Além disso, podem ser apuradas eventuais responsabilidades.

Fonte Semanário economico, edição de 29 de Fevereiro de 2008. Ligação da notícia  (aqui)

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