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A formiga no carreiro

A formiga no carreiro

31.Jan.12

O que muda nos acordos para rescisão amigável?

Alvo de acordo na Concertação Social, o Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego dá o mote a este fórum. O Negócios, em colaboração com a Garrigues, responde às dúvidas dos leitores.

DATA PARA GOZAR A COMPENSAÇÃO DE HORAS EXTRA 


A bolsa de horas refere um valor limite de horas anuais. Deve considerar-se que esse valor se encerra no final de cada ano civil ou os valores poderão ir sendo acumulados durante 12 meses (mesmo que não correspondendo um ano civil e depois totalmente utilizados)? Por exemplo, na minha empresa ocorre muito mais necessidade de trabalho fora de horas no Outono e no Inverno - se for considerado em ciclo de 12 meses haverá menor flexibilidade que numa perspectiva de ano civil. Quando poderão ser gozadas as horas que constarem na bolsa? Há limites para adiar essa compensação? LR

Nos termos da lei actualmente em vigor, o regime de banco de horas só pode ser instituído por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, sendo que o Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego prevê a possibilidade de o mesmo poder ser criado mediante acordo entre o empregador e o trabalhador (não identificando contudo as respectivas regras de funcionamento). 

Em todo o caso, o Código do Trabalho estabelece as linhas gerais do regime de banco de horas das quais decorre que o período normal de trabalho diário pode ser aumentado até 4 horas, atingindo 12 horas por dia e 60 horas por semana, não podendo ultrapassar as 200 horas por ano civil. 

O período em que ocorre a compensação pelo acréscimo de trabalho pode ser determinado por iniciativa do trabalhador (ou na falta deste pelo empregador) mas o Código do Trabalho não identifica a antecedência com que tal compensação deve ser comunicada nem o prazo na qual a mesma deve ocorrer, remetendo esta regulação para o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que institua este regime.

O QUE MUDA NOS ACORDOS PARA RESCISÃO AMIGÁVEL

No que diz respeito a "indemnização por acordo" e "número máximo de meses de desemprego", como é que a nova lei prejudica um empregado com 57,5 anos de idade e 33 anos de descontos? E, deve fazer acordo já ou aguardar até aos 60 anos de idade? ARO

As regras das "indemnizações por acordo" não sofreram quaisquer alterações, continuando a poder ser livremente acordadas entre empregador e trabalhador. Já os limites das compensações devidas em todas as outras formas de cessação de contrato de trabalho (incluindo dos contratos a termo) foram alteradas pela Lei 53/2011, de 14 de Outubro, em vigor desde 1 de Novembro, abrangendo apenas os novos contratos celebrados após 1 de Novembro de 2011 e não os contratos já em vigor nessa data.

De acordo com a informação disponível, as novas regras relativas ao prazo de atribuição do subsídio de desemprego não deverão aplicar-se aos trabalhadores actualmente no activo aquando da sua primeira situação de desemprego. De notar que estas regras não foram ainda objecto diploma legislativo, não estando ainda em vigor.

Como vai funcionar o banco de horas? 



Visto que o trabalho suplementar vai começar a ser pago a valores míseros e ridículos, o trabalhador poderá optar por não querer receber o pagamento das horas extraordinárias que realizar, em que as mesmas transitam para um banco de horas e que posteriormente poderão ser convertidas em dias de descanso? FS

O Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego prevê a possibilidade de ser criado um banco de horas mediante acordo entre o empregador e o trabalhador (nos termos da lei ainda em vigor, este banco de horas só pode ser criado por instrumento de regulamentação colectiva), mas não prevê as regras de funcionamento do banco de horas em caso de acordo individual. Caso venham a ser aplicadas as mesmas regras de funcionamento actualmente previstas no Código do Trabalho para os bancos de horas criados por instrumento de regulamentação colectiva, será possível que a compensação do trabalho prestado em acréscimo seja feita mediante redução equivalente do tempo de trabalho.


ENTRADA EM VIGOR DAS ALTERAÇÕES ÀS LEIS LABORAIS


Quando é que estas novas propostas vão passar a ser aplicadas na prática, ou seja, quando é que efectivamente vão entrar em vigor? Fs

As medidas previstas no Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego que impliquem alterações ao Código do Trabalho, como é o caso das medidas que se referem ao trabalho suplementar, deverão agora ser objecto de proposta de lei e apresentadas pelo Governo à Assembleia da República até final de Março de 2012, conforme previsto no Memorando de Entendimento. A entrada em vigor das medidas ocorrerá apenas depois dessa data. 

Como é que a nova lei afecta a Função Pública?

A nova lei do trabalho afecta os trabalhadores da Função Pública? FR

Os contratos de trabalho dos trabalhadores contratados pelo Estado e por outras pessoas colectivas públicas que, não tendo o estatuto de funcionários públicos ou de agentes administrativos, se regem em geral pelo Código do Trabalho e pela legislação laboral comum, poderão ser afectados pelas alterações já aprovadas e por alterações futuras, sem prejuízo das especificidades em vigor ou que venham a ser aprovadas.

COMO É AFECTADO O ACORDO DE EMPRESA DO METRO

Trabalho no metropolitano de Lisboa. Temos acordo de empresa - a empresa pode reduzir o valor pago no tempo extraordinário e nos feriados, indo contra o acordo de empresa? Nunca tive o estatuto de funcionário público e agora, com o Orçamento do Estado, cortam-me os subsídios. Será legal esta situação? Já que os funcionários do Banco de Portugal dizem que pertencem a uma instituição e que não são funcionários públicos, gostava que me respondessem a estas duas situações. Grato pela atenção AMS

A medida de suspensão do pagamento dos subsídios de férias e Natal enquanto durar Programa de Assistência Económica e Financeira (PAEF) abrange, nos termos da Lei do OE de 2012, não só os funcionários da Administração Pública mas também os trabalhadores do Sector Empresarial do Estado. À semelhança de qualquer outra norma legal, deve ser observado o seu cumprimento, salvo se existir decisão judicial definitiva em contrário.

TIPOLOGIA DE CONTRATOS MANTÉM-SE

Que tipo de contratos passam a existir? NMT

Não se prevê qualquer alteração aos tipos de contratos de trabalho actualmente existentes, designadamente, o contrato de trabalho por tempo indeterminado; contrato de trabalho a termo certo e incerto; contrato de trabalho de muita curta duração; contrato de trabalho a tempo parcial; contrato de trabalho temporário; contrato de trabalho com pluralidade de empregadores; contrato de trabalho intermitente; contrato de trabalho em comissão de serviço; contrato promessa de trabalho; contrato para prestação subordinada de tele-trabalho; pré-reforma e cedência ocasional de trabalhadores. 

IMPLICAÇÕES NO TRABALHO TEMPORÁRIO

Gostaria de saber as implicações para o Trabalho Temporário em específico. Existe alguma alteração direccionada a esta forma de contratação? TFR

Não está prevista nenhuma alteração específica ao regime do trabalho temporário. No entanto, as alterações previstas, designadamente em matéria de organização do tempo de trabalho, de férias e de cessação dos contratos, também implicarão modificações para os trabalhadores temporários no âmbito da execução dos respectivo contratos de trabalho temporário.

Empresa pode mandar pessoas para casa?

Boa tarde, venho expor uma situação que existe já há algum tempo na firma, que é o seguinte: mandam os trabalhadores para casa um, dois ou três dias sem estes terem tido qualquer acordo verbal ou escrito com a entidade patronal. Já há incumprimento nos salários, etc. Eu queria saber se o patrão pode fazer isto aos empregados, quando estes não estão de acordo e estão preocupados com o desenrolar dos acontecimentos. Obrigado pela atenção e ficarei a aguardar. FJEO

Nos termos da lei em vigor, o empregador está proibido de obstar injustificadamente à prestação efectiva de trabalho. Porém, existem mecanismos legais excepcionais que permitem ao empregador suspender os contratos de trabalho ou reduzir os períodos normais de trabalho unilateralmente. A implementação destes mecanismos depende do cumprimento das formalidades legais e os trabalhadores são obrigatoriamente informados.

Por outro lado, a lei também prevê mecanismos de protecção dos trabalhadores em relação à falta de pagamento pontual do salário, designadamente a suspensão do contrato de trabalho ou a sua resolução.

QUE RECEBO EM CASO DE RESCISÃO AMIGÁVEL?

Celebrei um contrato de trabalho individual com uma empresa no dia 31-12-2001. Sou efectivo da empresa desde então, tendo sempre tido avaliações positivas e excelentes resultados.

Tenho cinco componentes salariais:

1-Salário Base € 3000/mês.

2-Diuturnidades €86 (3 diuturnidades).

3-Complemento Responsabilidade €750/mês 14 vezes por ano.

4-Isenção de horário de trabalho 21%/mês (sobre as 3 parcelas anteriores) 14 vezes por ano.

5-Prémio trimestral de €5000 4 vezes por ano.

Os 4 primeiros pontos têm descontos de IRS e SS.

O 5º ponto apenas tem descontos em sede de IRS, embora tenha carácter regular trimestral.

Neste momento, a empresa atravessa um processo de reestruturação e pretende efectuar uma rescisão de contrato. Face à nova lei, qual a licitude para a empresa efectuar rescisões e quais os valores que me assistem no caso de concordar com a referida rescisão? MP

As recentes alterações ao Código do Trabalho vieram apenas introduzir alterações no que respeita à forma de cálculo das compensações devidas pela cessação dos contratos de trabalho, mantendo-se inalteradas as modalidades de cessação dos contratos de trabalho e respectivos fundamentos.

Os processos de reestruturação empresarial culminam muitas vezes em situações de despedimento colectivo ou extinção de posto de trabalho (dependendo do número de trabalhadores afectados e da dimensão da empresa). Nestes casos, a compensação a que o trabalhador tem direito calcula-se, presentemente, com base em um mês de retribuição base e diuturnidades multiplicado por cada ano completo de antiguidade, sendo a fracção de ano calculada em termos proporcionais.

As regras constantes da Lei n.º 53/2011, de 14 de Outubro, as quais, entre outras coisas, estabelecem novas regras de cálculo dos montantes das compensações devidas pela cessação dos contratos de trabalho por iniciativa do empregador com base em motivos objectivos, apenas são aplicáveis aos contratos de trabalho celebrados após 1 de Novembro de 2011. 

Todavia, o Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego prevê que as regras de cálculo das compensações para contratos de trabalho celebrados antes de 1 de Novembro de 2011 também venham a sofrer ajustes. Assim, para efeitos de cálculo das compensações a pagar, a antiguidade dos trabalhadores passará a ter em conta dois períodos distintos (antes e depois da entrada em vigor das novas medidas projectadas), nos seguintes termos:


l (i) Até à data da entrada em vigor das novas alterações a compensação é calculada nos termos previstos actualmente;

l (ii) Se a compensação calculada em tais termos for igual ou superior a 12 meses de retribuição base e diuturnidades ou a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida (actualmente fixada em euros 485), os trabalhadores recebem a totalidade do montante apurado, mas não continuarão a acumular antiguidade para efeitos de cálculo da compensação;


l (iii) Se dos cálculos referidos em (ii) resultar um montante inferior aos limites referidos acima, é garantida aos trabalhadores a totalidade do mesmo, sendo que continuarão a acumular antiguidade para efeitos de cálculo da compensação, o qual já será realizado nos termos previstos na Lei n.º 53/2011. 

A Lei n.º 53/2011 estabelece que a compensação a que o trabalhador tem direito corresponde a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (sendo calculada proporcionalmente em caso de fracção de ano), determinada do seguinte modo:


l O valor da retribuição base mensal e diuturnidades a considerar para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida;

l O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades ou, quando seja aplicável o limite referido acima, a 240 vezes o valor da retribuição mínima mensal garantida;

l O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades.

Disclaimer:

Na elaboração das respostas às questões colocadas foi tido em consideração o disposto na Lei n.º 53/2011, de 14 de Outubro (novo sistema de compensação em diversas modalidades de cessação do contrato de trabalho), e na Lei n.º 3/2012, de 10 de Janeiro (regime de renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo), bem como no Código do Trabalho e demais legislação vigente e ainda no Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego assinado em Janeiro de 2012 entre o Governo e os parceiros sociais (Compromisso). O Compromisso contém um conjunto de medidas que as partes se comprometeram a concretizar, pelo que não constitui lei e está sujeito a alterações. A elaboração das respostas não se baseou nas regras constantes de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho eventualmente aplicáveis.

A informação disponibilizada é necessariamente de carácter geral, não constituindo nem dispensando consulta jurídica apropriada.